Kulturskola i rörelse 1
Kulturskola i rörelse Kulturskolans fria uppdrag
lockar Utöver möjligheten att få arbeta med barn och unga och det konstnärliga fält som de själva älskar så lyfts varierande och flexibla arbetssätt fram. Synen på eventuella kommunala styrdokument för kulturskolan varierar men överlag lyfts det fria uppdraget fram som positivt i relation till exempelvis skolans styrda musikundervisning. Vissa betonar särskilt att de i kulturskolan slipper betygsättning och undervisning i klass vilket en del har negativa erfarenheter av från arbete i grund- eller gymnasieskolan. Ytterligare en skillnad i relation till grundskolan är att de vanligtvis får arbeta med barn och unga som själva valt att delta i verksamheten. Kulturskolans kulturfrämjande roll lockar, arbetstiderna skrämmer En arbetsmiljö där alla delar synen att konst och kultur är viktigt ses också som en faktor som bidrar till en attraktiv arbetsplats. En del pedagoger lyfter fram friheten att få utforska konsten fritt tillsammans med barn och unga – ett prestationslöst förhållningssätt. Andra ser glädjen i att se sina elever utvecklas inom sitt ämne. Stärkt status för kulturskolan, höjd lön, mindre ambulerande verksamhet samt bättre lokaler, arbetstider och utrustning är de vanligaste svaren på om vad som skulle göra arbete i kulturskolan än mer attraktivt. I Lärarförbundets enkätstudie svarade var fjärde lärare att de har minst en dag i veckan där arbetstiden är uppdelad i dubbla arbetspass (dagtid och kvällstid) med obetald tid mellan passen. Också i våra möten med företrädare för yrkesgrupperna har man betonat att kulturskolan måste vara en attraktiv arbetsplats för att attrahera de konstnärliga kompetenser man behöver. Här pekar man på behovet av omfattande och flexibla tjänster och en miljö där man ges tid att utforska konsten tillsammans med eleverna. Kompetensförsörjning – sammanfattande analys Kulturskolornas kompetensförsörjning sker i huvudsak på tre sätt, – genom fortbildning, genom nyrekrytering eller genom samverkan och samarbete inom och över kommungränser. Återigen visar kartläggningen att möjligheterna att tillgodose sina kompetensbehov skiljer sig väsentligt mellan kulturskolorna, framförallt beroende på olika geografiska förutsättningar. Fortbildning av befintlig personal anses önskvärt av alla sorters kulturskolor När det gäller kompetensförsörjningsstrategier pekas fortbildning av befintlig personal ut som en helt central kompetensförsörjningsstrategi av kulturskolor i såväl små som större kommuner, både för att tillgodogöra sig ny kunskap och för att stärka verksamhetens kvalitet. Också vad gäller vilken sorts kompetens som anses särskilt lämplig att utveckla genom fortbildning är det likheter. På kort sikt ser kulturskolorna framförallt fortbildning i specialpedagogik och pedagogik för öppen verksamhet och gruppundervisning som angeläget. Fortbildningsbehovet förefaller vara särskilt stort i de fall man inte kan rekrytera individer som når upp till satta kompetenskrav. Det handlar främst om mindre kommuner som generellt har svårt att nyrekrytera och där fortbildning är centralt både för att kunna bredda befintlig personals konstnärliga kompetens och för att tillgodose mer grundläggande behov av pedagogisk kompetens hos delar av personalen. Men det kan också handla om ett fortbildningsbehov hos andra kulturskolor som sänkt kompetenskraven för att kunna rekrytera personer med andra kompetenser man ser behov av för att kunna arbeta med nya uttryck och möta nya målgrupper. Tillvägagångssättet förekommer i kulturskolor i kommuner av olika storlek och läge. De kulturskolor som ser sig nödgade att anställa för att själv fortbilda poängterar att kompetensförsörjning på detta sätt är riskabel. Den kräver goda och ekonomiskt realiserbara fortbildningsmöjligheter, annars är detta ingen hållbar strategi på lång 32/64