WE 1
1:2017 | BUSINESS EXCELLENCE s n e g Exkluderande
företagskulturer Kvinnor har svårt att nå toppjobb i Sverige och utomlands. Globala siffror visar att två tredjedelar av tillfrågade seniora kvinnor uppger att föreställningar om dem och deras förmågor utifrån kön är det största hindret för avancemang. »Att män pre2017 2016 20% 80% ? ? 14% 86% 2012 AV är kvinnor i börsbolagens ledningsgrupper mieras på vägen till toppen är en global pandemi och symptomen tycks vara desamma oavsett i vilket land du befinner dig. Internationella studier pekar på ett par faktorer som är avgörande när det gäller kvinnors möjlighet till karriär. Dessa är exkluderande företagskulturer, ojämnt fördelat familjeansvar och föreställningar om vad män och kvinnor kan och bör göra. De interna kulturerna bör synas i sömmarna och lämpliga åtgärder sättas in där det behövs. Först då ges kvinnor och män samma möjligheter att lyckas«, säger Amanda Lundeteg. Viktiga verktyg Det finns en del spännande verktyg och hjälpmedel man kan använda för att arbeta med företagets egen arbetsplatskultur och särskilt med majoriteten i denna kultur. »De flesta åtgärder och aktiviteter brukar rikta in sig mot det underrepresenterade könet när det gäller stöd, rekrytering, specialutbildningar, traineeprogram och uppmuntran att söka vissa jobb. Dessa har fått effekt och det börjar nu hända saker, men det går extremt långsamt. Därför kan det vara en god idé att även satsa på att involvera majoriteten. Det är svårare, det krävs att det överrepresenterade könet måste förändra sig för att företaget ska få en bättre arbetsplatskultur, som är professionell och inte könsmärkt«, säger Lena Abrahamsson, LTU. 36 2015 19% 81% 19% 81% 2014 2013 18% 82% vilket sätter djupa spår i såväl karriär, som löneutveckling och pension. Detta är ett allvarligt problem, särskilt i yrken där du gör karriär. Det finns bara ett sätt att lösa detta och det gör vi genom att vi bättre delar på föräldraledigheten än vad vi idag gör i Sverige. Den ekonomiska situationen för familjen blir också långsiktigt bättre om båda delar. På lång sikt tjänar familjerna på detta«, säger Lena Abrahamsson och får medhåll av Amanda Lundeteg: »En delad föräldraförsäkring skulle göra betydligt mer nytta än Att locka kvinnor till industriarbeten kan vara svårt om man har en arbetsplatskultur och en yrkesidentitet som släpar efter. »Fastighetsbranschen jobbar mycket med normkritisk utbildning i organisationerna. Vi behöver skapa en ökad medvetenhet hos cheferna om hur våra föreställningar påverkar oss och hur ledare kan bryta de negativa mönstren«, säger Amanda Lundeteg. ”Gör om föräldraförsäkringen” Regeringens lagförslag om kvotering av kvinnliga styrelseledamöter till börsens cirka 280 bolag drogs nyligen tillbaka. Och även om denna lagstiftning nu tillfälligt är nedlagd, så har hotet ändå fört det goda med sig att näringslivet ordnat till leden och skärpt till sig i dessa frågor. En viktigare fråga än kvotering anses fördelningen av föräldraförsäkringen vara. Idag tar kvinnorna ut 74 procent av den betalda och även en stor del av den obetalda föräldraledigheten. »Det innebär att kvinnor med ett eller flera barn under en period i livet kan vara borta från arbetslivet ganska länge, »Gör om föräldraförsäkringen«, uppmanar Lena Abrahamsson, professor LTU. kvotering när det gäller jämställdhetsarbetet och när det gäller att bryta könsstereotypa val. De flesta av våra välfärdssystem är personliga. Varför ska just föräldraförsäkringen vara annorlunda?« Lena Abrahamsson avslutar: »Flera länder har redan infört detta, bland annat Island. För att ge flexibilitet i samhället, skulle vi kunna ha 12 månader som är personliga och som delas lika mellan föräldrarna plus sex resterande månader, där familjerna skulle kunna få välja fritt.« 2 1 A 0 2 a t n n a m l d e ä s r k / n e p i v p u r o n n g s i r g n i r ö b n d b s e l a l o