Marknad 1
Tester kan tillföra mycket till en rekryteringspr
ocess Text Annika Wihlborg Det finns många goda skäl till att an - vända arbetspsykologiska test i sam - band med en rekryteringsprocess. Tester ger inte bara en objektiv bedömning av kandidaters beteende- och förmågekompetens utan även information för vidare steg i rekryteringsprocessen såsom intervju, selektion och urval. Tester ger även kvalitativa frågor till den potentiella arbetsgivaren. Dessutom nyttjar fler och fler organisationer idag information från testerna för att skräddarsy den nyanställdes introduktionsprogram vilket bidrar till att testerna från rekryteringsprocessen får ett mervärde i onboardingprocessen och senare den nyanställdes individuella utvecklingsplan. – Tyvärr sker selektion och urval många gånger på subjektiva observationer och värderingar. Med tester får i stället arbetsgivaren en objektiv bild av kandidatens beteende- och förmågekompetens och hur väl de matchar tjänstens krav och förväntningar. Gen - om tester får även rekryterare och organisation bra ledstänger till övriga steg i rekryteringsprocessen såsom in - tervju och referenstagning. En kandidat matchar i regel inte kraven till 100 procent. På vissa områden kanske inte kompetensen når hela vägen upp till önskade krav – och då är det bra att organisationen känner till detta för att på bästa sätt hjälpa och utveckla individen under introduktion och senare utveckling, säger Jonas Bågeman, re - kryteringskonsult på Roi Rekrytering. Han betonar att tester inte ska an - vändas som isolerat, slutligt urvalsinstrument att avskilja kandidater – utan istället som verktyg och stöd för att identifiera kompetens för matchning mot tjänsten där resultatet ska vägas samman med intervju, kandidatens kun - skap, erfarenhet och övriga kvalifikationer. Han betonar att tester inte ska an - vändas som isolerat, slutligt urvalsinstrument att avskilja kandidater – utan istället som verktyg och stöd för att identifiera kompetens för matchning mot en tjänst där resultatet ska vägas samman med intervju, kandidatens kunskap, erfarenhet och övriga kvalifikationer. Vanligare med EQ- och motivationstester – För ett antal år sedan använde rekryteringsbolag i huvudsak det som i folkmun kallas för personlighetstester, alltså beteende- och egenskapstester. På senare år har istället kognitiva- och emotionella tester som testar kandidatens förmågor blivit allt vanligare och faktiskt som standard hos många organisationer. Det gäller både i rekrytering och utveckling av medarbetare. Vi kan också se att rena motivation-, drivkraft- och värderingstest används i betydligt större utsräckning idag. Tester har många användningsområden i samband med och efter rekryteringen. De kan exempelvis också användas som underlag för kompetensutveckling, grupputveckling och karriärplanering, säger Jonas Bågeman. Jonas Bågeman, rekryteringskonsult på Roi Rekrytering. SKIPPA KRÅNGLET! Att byta industriport ska vara lätt. Vi hjälper er hela vägen, från montering till bortforsling av den gamla porten. Låt experten göra jobbet - välkommen! 42 Marknad