AMES 1
TALANG- OCH ENGAGEMANGSUTVECKLING Henrik Heslyk ä
r leg. psykolog, ugl-handledare och certifierad karriärcoach. Henrik är psykoterapeut, arbetslivs och organisationskonsult och författare till boken ”Människor till låns”. Han driver utvecklingsbolaget Heslyk Development Detta är en del i serien Talent Management Training Academy ÖPPNA UPP FÖR FLER TEXT: HENRIK HESLYK FOTO: CRELLE På ett ledningsmöte nyligen diskuterade vi den växande utmaning att bemanna med rätt kompetens. Det var inte bristen på människor som utmanade utan att inte snabbt nog kunna hitta de rätta medarbetarna. ”Vi får välja mellan att ta de som finns eller så får vi jobba alltmer själva” Vi menade att det för många blivit allt svårare att hitta kandidater, få människor att stanna och att behålla ett högt engagemang hos dem som ändå inte lämnar oss. Det blir problem när företag ägnar alltmer tid åt att försöka rekrytera och lära upp ny kompetens. Särskilt när resultaten av detta arbete förblir magra. Det kostar pengar, tar tid och vi får en hög personalomsättning. Än värre när vi förväntas få mer gjort med allt mindre resurser. Samtidigt finns det många människor utan arbete med rätt kompetens och det finns de som skulle kunna utveckla denna kompetens med rätt insatser. Frågan är hur vi kan få med dom? En del företag reagerar vid kompetensbrist med att göra mer av samma sak. De platsannonserar med långa kravlistor som blir önskelistor på behov och förväntningar. Sällan möter jag en attityd som öppnar upp genom erbjudanden om alternativa ingångar, anställningsformer eller avtalstyper. Jag saknar ofta ett annat sätt att tänka kring hur kandidater kan prövas för att kunna klara växa in i roller och 28 arbetskultur. När du säger ”detta är våra villkor” blir det ett antingen eller läge. Det blir olyckligt och rimmar illa med hur vi ser att arbetsmarknaden förändras. Pröva istället ”kan vi få våra och dina behov att passa ihop”. Det finns en poäng att se över hur vi hanterar vår kompetensförsörjning. Exempelvis finns det en potential i de växande grupper som idag är alltmer utanför men som gärna vill bli insläppta. Den första stora och växande gruppen är de unga och oerfarna. Deras behov är att få börja bygga sina vuxenliv. De behöver en plats där de blir bekräftade och kan bygga upp sitt självförtroende. Det söker snabb utveckling med tydliga mål och planerar för kommande steg. De lär sig snabbt, vill lära mer och klarar snabba omställningar. Den andra gruppen är senior arbetskraft. En undersökning publicerad i tidningen Chef visade att bortvalet av kandidater, av åldersskäl, tycks ske allt tidigare. Redan vid 40-50 år syns trenden. Senior kompetens har erfarenheten och drivs mindre av bekräftelsebehov. De vill fortsätta vara i arbetssammanhang, nyttogöra sin kunnighet och fortsätta tjäna pengar. De har närmast noll startsträcka, liten oplanerad frånvaro och få sjukdagar. Den tredje gruppen är nya svenskar som när de väl är i arbete ser få skäl att byta arbetsplats eftersom inträdet varit svårt. Det betyder att företagets initiala investeringar i en startsträcka snart kommer tillbaka i form av kontinuitet och uthållighet. I denna grupp finns troligen en mycket stor outnyttjad potential för vår kompetensförsörjning. Skulle vi våga använda fler och öppnare inträdes former för att lyckas bättre? All verksamhet behöver förstås en lägsta nivå men varifrån det går att växa genom lärande. Det skulle ge oss fler som sannade och med ett uthålligare engagemang. En handlingsagenda för en sådan öppen organisation skulle vara • bestämma er lägsta kravnivå • sikta mest på potentialbedömning • introducera utifrån faktiska behov • planera aktiv kompetensutveckling • erbjud rådgivande utvecklingssamtal • individanpassa karriärvägarna • belöna rätt saker Fördelen är att vi genom att använda några få men bestämda trösklar för inträde kommer kunna bredda gruppen vi träffar. I bedömningen av kandidatens möjligheter är det potentialen som är mest intressant. Det är runt denna vi kommer bygga vidare genom att anpassa introduktion och utvecklingsplanering. För att kvarhålla kompetens behöver vi sluta tänka ”one-size-fits-all”. Detta ses när vi använder lönenivåer och förmåner som huvudverktyg. Istället kan vi använda det som är viktigt på riktigt för individer. Forskning visar exempelvis att människors karriärriktning tydligt skiljs i fyra huvudinriktningar och att fel sorts belöningar motverkar sitt syfte. Med fler rätta kandidater får vi fler ambassadörer, både i och utanför vårt företag. Det gör oss mer attraktiva. Autentiska ambassadörer bär sin roll med stolthet och sprider glädjefullt sitt budskap om företaget. En mäktig form av intern och extern marknadsföring helt utan kostnad. Ett alternativ är förstås att vi väntar och ser på hur saker händer. Men i ett post-Corona arbetsliv kommer vi få ett stort förändringstryck. Vi kommer vilja rationalisera gällande lokaler, resor och bemanning. Mycket kommer ifrågasättas av både arbetsgivare och medarbetare. En mer flexibel arbetsdag, i tid och rum, är önskvärt och övergår troligen i krav. Vi är ju många som sett hur den flexibla arbetsdagen är bättre än den strikt hållna 8-17 dagen på kontoret. Vi kommer behöva arbetsplatser som omvandlas mer öppna sociala mötesplatser där vi träffas för att vi behöver det. Ett belysande exempel på en pågående förändring är arbetsgruppen som länge varit oense om behovet av större kontorsytor. Denna inställning har nu övergått till sin motsats. De digitala möteskulturen har visat på hur dessa är så effektivitetshöjande jämfört fysiska möten. Nu upplevs ökade kontorsytor som ett hot mot att kunna behålla den uppskattade flexibla arbetsdagen. ®