WE 1
HÅLLBART LEDARSKAP | 1:2014 alls handlar om likri
ktning utan om att skapa en miljö, och en metodik, där alla känner sig rättvist behandlade. När Ulrich Stoetzer berättar om sin forskning, så återkommer han ofta till grundläggande saker som att bete sig hyfsat och vara artig. »DET BEHÖVS MER OCH DJUPARE FORSKNING OM KONFLIKTER OCH MOBBNING PÅ ARBETSPLATSERNA.« ULRICH STOETZER »I studien har vi undersökt hur det ser ut med mobbning och utfrysning på arbetsplatserna. Siffran vi fick fram visar att så mycket som tolv procent av de anställda på en arbetsplats upplever sig som utfrysta. Svart på vitt betyder det att alldeles för många människor mår dåligt och har en besvärlig arbetssituation. Sedan är det givetvis olika grader av utfrysning. Men jag vill nog påstå att mobbning är vanligare inom arbetslivet än vi tidigare kanske har trott. Här behövs mer och djupare forskning!« Jargong är mobbning Något Ulrich Stoetzer ofta stöter på som en »förklaring« till varför det exempelvis används råa och förklenande uttryck är att det bara är en jargong. Något ganska oskyldigt. »Ja, den ursäkten är väldigt vanlig. Men jag tycker att jargong är mobbning. Favoriten är ’vi har en rå men hjärtlig stämning’. Ursäkta, men det är trams. Vissa av de saker som sägs, särskilt på manliga arbetsplatser, är sådant som man skulle råka illa ut för i ett annat sammanhang. Kalla någon för jävla idiot eller kasta ur sig diverse könsord är inte okej. Ibland blir jag förvånad hur vuxna människor beter sig mot varandra.« Ulrich Stoetzers definition av mobbning är när en människa blir utsatt för kränkande eller fysiska handlingar, som gör att hon eller han hamnar utanför gemenskapen. »Det är alltså inte en konflikt mellan två individer. Mobbning är när en person utsätts för obehagligheter och känner sig utanför. Tyvärr händer det alldeles för ofta att sådana situationer inte tas på allvar. En annan favorit är att ’det var inte illa menat, jag skulle bara skoja lite grann’. Den inställningen i sig är vad jag kallar för en andra kränkning, en förminskning och okänslighet inför läget. Om någon känner sig utsatt, då är hon eller han utsatt. Känslan hos individen är facit. Budskapet är därför att det alltid är ytterst angeläget att ta människor på allvar vid minsta antydan att något inte stämmer.« Vi vet vad som är rätt och fel Ulrich Stoetzer berättar att han ofta hör folk säga att det handlar om komplicerade relationer mellan människor och att en del är onödigt känsliga, eller kanske till och med lite konstiga. Att vissa människor helt enkelt är mer konfliktbenägna. »Det är att fly problemet. Arbetsplatser består av människor och människor har olika personligheter. För allas bästa är det något vi måste kunna hantera. Egentligen är det inte särskilt svårt. Jag tror mycket på att komma överens om en policy, som säger hur vi ska behandla varandra. Jag tror att de allra flesta alldeles automatiskt vet vad som är rätt och fel. Vanlig hövlighet kommer man långt med. När policyn väl finns på plats, så måste den hållas levande och ledare och chefer har ett stort ansvar att föregå med gott exempel.« Nästa forskningsfält, som Ulrich Stoetzer funderar på att beträda, är så kallad interventionsforskning. »Vi vet mer och mer om vad som utmärker bra organisationer. Kan man sedan införa de sakerna på företag ULRICH STOETZER Ulrich Stoetzer är psykolog och medicine doktor och arbetar på arbets- och miljömedicinska kliniken i Stockholms läns landsting. Inom Karolinska institutets ram forskar han bland annat om organisationspsykologi och relationer på arbetsplatser. Hans senaste studie handlar om vad som utmärker företag med bra arbetsmiljö och låg sjukfrånvaro. som inte är så bra, så är det givetvis intressant att ta reda på vad som händer då. Frågan som söker sitt svar är om det går att förändra företag. I det sammanhanget ska vi också titta på organisationer. Vi har redan inlett ett samarbete med Svenska Kyrkan. Sedan kan det bli allt från idrottsföreningar till politiska partier.« 13