WE 1
KRÖNIKA | Att det kan vara just verksamheten som
gör att man känner sig kränkt visar en avhandling av Ole Jacob Thomassen, Universitetet i Oslo, som behandlar begreppet integritet och vad det är som gör att medarbetare tvingas »gå på ackord med sig själva«. Det Ole Jacob Thomassen visar i sin avhandling är att integriteten, eller kränkningen av den, också har en hantverksmässig koppling. Att integritet skapas och upprätthålls när man kan göra arbetet, själva hantverket, rätt; att kunna göra det man har lärt sig och det som är invävt i yrket och dess traditioner och att kunna arbeta efter de yrkesstandarder och krav som internaliserats genom utbildning och utövandet av yrket. När det inte blir möjligt att utföra ett tillräckligt gott hantverk kränks integriteten. Hur tilltalas du på jobbet? Den norska avhandlingen stämmer väl med mina erfarenheter - både som medarbetare, forskare och konsult - att ohälsan ofta har något att göra med vem du blir genom det organiserande du är en del av: Vem blir jag när jag gör det där eller när jag underlåter att göra det där? Vem du blir på jobbet handlar också om hur du blir betraktad och tilltalad av organisationen. • Tilltalas du som en handlande och väljande person eller som en som bara behöver lyda de order och direktiv du får? • Tilltalas du som någon att räkna med eller som en som inte behöver tillfrågas eller involveras i den verksamhet du är en del av? • Tilltalas du som en människa med rätt att ha både privatliv, känslor, engagemang, nyfikenhet, stolthet eller som en funktion eller objekt, som bara är intressant att veta något om i sådant som kan mätas i pengar eller produktivitet? Kränkande behandling De flesta av oss vill bli betraktade av vår omvärld, och även av oss själva, som det första ledet i respektive punkt: Som en väljande, handlande människa, en som räknas och som har både rätt och förmåga att vara involverad i det som rör ens person. Tyvärr är det alltför ofta jag stöter på organisationer vars styr- och ledningssystem verkar utgå från motsatsen. Där man blir tilltalad av organisationens olika system på ett sätt som kränker både ens professionalitet och ens person, till exempel genom att: • Du får fylla i, till synes, meningslösa rapporter om allt möjligt. • Du blir pådyvlad mål och budgetar som inte hänger ihop. • Du ställs inför fullbordat faktum vad gäller förändringsarbete, konceptimplementering etcetera. • Du tvingas av en mängd olika regler, policies, mål och mätsystem att göra saker som man vet är motriktat det man anser vara ett gott arbete. »NÄR DET INTE BLIR MÖJLIGT ATT UTFÖRA ETT TILLRÄCKLIGT GOTT HANTVERK KRÄNKS INTEGRITETEN« LISBETH RYDÉN Avfärdas av omgivningen På arbetsplatser där den här sortens organiserande är vanligt är det tyvärr också vanligt att du, när du försöker ta upp en diskussion kring de här frågorna, avfärdas av din omgivning. Inte helt sällan med argument som gör att du direkt eller indirekt misstänkliggörs: Du är inte tillräckligt lojal, du är gnällig, du är lat, du är förändringsobenägen och så vidare. Även om ett sådant bemötande förvärrar kränkningen ligger den grundläggande kränkningen i organiserandet och utförandet av verksamheten. Det blir då också där som de mest verkningsfulla insatserna kan göras. Hur är det på din arbetsplats? Hur är det på din arbetsplats? Vilka föreställningar om människa och samhälle ligger till grund för era styrsystem, uppföljningssystem, policies, belöningssystem osv? Vem måste du och dina kollegor, inklusive chefer och ledning, vara för att systemet ska flyta smärtfritt? Vill du vara en sådan människa? Vill du bidra till att betrakta och tilltala kollegor, kunder och 1:2014 övriga medmänniskor på ett sådant sätt? Vill du bidra till ett sådant samhälle? Ovanstående är exempel på frågor jag tror att varje organisation måste ställa sig för att förstå en del av den ohälsa som arbetslivet genererar hos många idag. Frågor som alltför sällan diskuteras. I alla fall i förhållande till hur mycket tid vi lägger på att diskutera enskilda personers egenskaper och brister. Det är nämligen stor skillnad på om ohälsan genereras på jobbet eller om den genereras av jobbet. Det är olika problem och det är framför allt olika åtgärder som blir relevanta. Osunt organiserande Genom att enbart prata om problem i verksamheten som personliga eller relationella problem, exempelvis i termer av »personlighet«, »personkemi« eller »bristande ledarskap« hjälper vi till att dölja de organisatoriska aspekterna av problemen och vi får då ofta svårare att komma till rätta med problemen. Det finns också en uppenbar risk för att eventuella åtgärder läggs på att »korrigera« individen istället för verksamheten: Man skickas på kurs för att lära sig bli en bättre chef eller medarbetare, lära sig säga nej, lära sig gilla läget, inte vara så känslig, sänka sin ambitionsnivå eller vara lite mer positiv i största allmänhet. Allt exempel på åtgärder som ligger farligt nära ytterligare en kränkning av individen och allt medan det osunda organiserandet kan fortgå. Jag säger inte att alla problem är det ena eller det andra, men det är viktigt att kunna skilja på vad som är vad så att vi inte, i god tro och i all välmening, gör ont värre. Lisbeth Rydén driver det egna företaget EllErr Konsult med inriktning på organisering och ledning och hur det påverkar oss som människor. Hon är även projektledare för ett forskningsprojekt om psykosocial arbetsmiljö vid Malmö högskola samt doktorand vid Ekonomihögskolan vid Lunds universitet. 43