Advokaten 1
fokus KVINNLIGT LEDARSKAP – Jag visste inte vad j
ag ville bli när jag var yngre men jag visste vad jag ville göra. Jag ville påverka och förändra. Nu har jag äntligen hittat min grej, och det är att bygga upp företag och få dem att växa. Det har sedan resulterat i fonden Theia. handlar om affärer Affärsnamnet Theia kommer från en av de tolv titanerna i den grekiska mytologin och betyder bland annat ”gudinna över guldet”. – Namnet symboliserar det vi vill göra. Vi skapar en fond för att investera i tillväxtföretag, sa Leila Swärd Ramberg. Leila Swärd Ramberg underströk dock att Theia, trots att det är grundat av tre kvinnor, inte handlar om ”kvinnligt företagande” utan enbart om affärer. – Vi letar efter företag som kan ha en stark tillväxt inom den närmaste framtiden. Eftersom vi är kvinnor kan det hända att vi genom våra nätverk kommer i kontakt med och gör affärer med fler kvinnliga företagare än vad män skulle göra. Men till syvende och sist handlar det alltid om affärer och att bygga företag med kompetenta entreprenörer oavsett kön. Leila Swärd Rambergs råd till kvinnor som vill komma fram i affärslivet är att våga ta positioner med budget- och affärsansvar. Hon är inte förtjust i tanken på kvotering men sa att det kan bli nödvändigt under en begränsad tid. – Som det ser ut idag går utvecklingen alldeles för långsamt. Kvotering kan vara en möjlighet under en begränsad tid. Det finns kompetenta kvinnor i bolagen, och det behövs strukturella förändringar för att flera ska komma fram och inte slå i glastaket. våga växa! Men kvinnorna behöver också en stark tro på sig själva. – Det bästa är att se på sig själv, vad man kan och våga stå för sin kompetens. Som chef vill man höra att du tror på dig själv. Om inte du gör det, varför ska andra då göra det? Leila Swärd Ramberg menade att detta är extra viktigt för unga kvinnliga jurister, som ofta är bland de bästa, men som av någon anledning hoppar och väljer att arbeta ensamma i egna byråer. – Det kan vara tillfredsställande att arbeta ensam, men om ni startar eget, våga bli stora. Skapa nätverk och bygg! EB n 30 ADVOKATEN NR 4 • 2008 könet spelar en liten roll för hur män och kvinnor fungerar som chefer. forskningen visar att den individuella variationen chefer emellan är bra mycket större än könsskillnaderna. Kvinnor F öretag med många kvinnor i ledningen är mer lönsamma än de som domineras av män. Det visar bland annat en stor studie från 2007 av USA:s mest lönsamma företag. Det är forskningsinstitutet Catalyst som har studerat kvinnorepresentationen i de så kallade Fortune 500-företagens styrelser och funnit att samma mönster går igen i nästan alla branscher, från konsumentvaruföretag till informationsteknologi. Ju fler kvinnor i styrelsen, desto bättre lönsamhet. Samma resultat visade en finsk studie av kvinnor i bolagsstyrelser och på vd-poster. genus, inte kön Enligt forskningen finns det inga påvisbara skillnader i hur män och kvinnor leder företag och organisationer. Inte heller påverkar chefens kön hur nöjda eller missnöjda medarbetarna är. Svenskt Kvalitetsindex' årliga medarbetarundersökning 2007 visade dock att det spelar stor roll för medarbetarnas trivsel och arbetsglädje att cheferna kan sätta tydliga mål och ge återkoppling. Enligt samma undersökning är detta förmågor som kvinnliga chefer anses ha i högre grad än manliga. Ledarskapskonsulten Barbro DahlbomHall har skrivit flera böcker om kvinnors och mäns ledarskap, men anser inte att det biologiska könet i sig avgör hur man blir som ledare. I stället handlar det om det som kallas genus, föreställningar om kvinnligt och manligt. För att kunna förhålla sig till & förväntningarna och bli en god ledare måste man hitta sin identitet som människa, och därmed också som man eller kvinna, menar Dahlbom-Hall. kvinnor visar grabbighetens avigsidor Problemet är att män och kvinnor fortfarande bedöms efter olika måttstockar. Barbro Dahlbom-Hall förklarar i boken Lära män i ledarskapets dilemma leva det som ofta händer när kvinnor kommer in på ledande positioner. Företaget söker medvetet efter en kvinna till chefspositionen för att förbättra balansen mellan könen i ledningen. Men omedvetet kräver männen i ledningen att denna kvinna ska agera och vara som de för att duga. Samtidigt reagerar de, också omedvetet, när hon gör det, eftersom hon då bryter mot reglerna för kvinnligt genus. Dahlbom-Hall skriver: ”Varför väcker det då så starka känslor när en kvinna beter sig som en man? Jo, först när det överdrivna manliga beteendets ’grabbighet’ blir synligt i det andra könet känner männen på sig att någonting är fel.” Just grabbigheten är enligt Barbro Dahlbom-Hall det största hindret för att nå jämställdhet och framgång i företag. ”Grabbarna” är de omogna männen, de som inte förmår kommunicera, som inte har kontakt med sina känslor och som upplever sådana ”kvinnliga” sidor som hotande. Kvinnor i grabbiga organisationer riskerar å andra sidan att falla in i endera av två roller som inte går ihop med ledarskap: morsan som