Advokaten 1
ledarskap stöttar och tar hand om grabbarna eller
den flörtiga, söta flickan, grabbarnas maskot. damned if you do… Vilka egenskaper som betraktas som viktigast för en ledare varierar i olika kulturer. Men ett fenomen tycks gå igen överallt. Oavsett vad som kännetecknar en ledare i en viss kultur så anses män ha mer av dessa egenskaper! Det visar två stora studier som genomförts av forskningsinstitutet Catalyst. Ett stort antal företagsledare och mellanchefer, män och kvinnor, på företag i USA och olika delar av Europa fick svara på enkätfrågor om ledarskap och kön. ”Inspirerande” var en ledaregenskap som värderades högt i alla de undersökta länderna – och kvinnor ansågs överallt vara mindre inspirerande. En av de båda Catalyst-studierna visar också att företagsledare i de nordiska länderna, som brukar anses relativt jämställda, hade fler stereotypa föreställningar om kön och ledarskap än företagsledare i de övriga länderna. Undersökningarna understryker också kvinnliga ledares dilemma, att behöva välja mellan att bli omtyckt och att anses kompetent. När kvinnliga chefer uppvisar det som brukar betraktas som typiska ledaregenskaper, som självsäkerhet, bedöms de som kompetenta men blir inte populära. Om de däremot väljer den kvinnliga strategin att vårda och visa omsorg får de sympati, men betraktas som mindre dugliga ledare. Stereotyperna om kön tycks vara ett hinBarbro DahlbomHall utsågs i mars av chefsorganisationen ledarna till årets ledarutvecklare 2008. FOTO: SCANPIX der för att öka andelen kvinnliga chefer, och ett effektivt medel för att bevara den rådande ordningen. Som Catalysts undersökning visar bär både män och kvinnor på idén om två genus med olika egenskaper. Är det då bara att gilla läget? Nej, visst går det att komma runt och minska effekterna av våra föreställningar om kön. Catalyst föreslår några konkreta åtgärder som kan bidra till att öka jämställdheten. Låt medarbetarna möta företrädare för kvinnliga ledare. Engagera männen, till exempel i mentorsprojekt, för att stödja blivande kvinnliga ledare. Utbilda om genus och könsstereotyper och hitta sätt att mäta jämställdheten på arbetsplatsen, föreslår forskarna bakom studien Different Cultures, Similar Perceptions. gäller att hitta identiteten Enligt Barbro Dahlbom-Hall går vägen bort från stereotyperna och grabbigheten genom självkännedom, och att chefer och blivande chefer får chansen att frigöra sig från genusbagaget. Det handlar om att hitta sin identitet som individ, där könet är en viktig del. Och kvinnor har ofta kommit mycket längre än männen i den processen, eftersom samhällsförändringar och kvinnokamp tvingat kvinnor att definiera sitt kön och vilken roll det spelar för dem. Men männen behöver också göra klart för sig vad det innebär att vara man, menar Barbro Dahlbom-Hall. Den autentiska identiteten kan man enligt Dahlbom-Hall hitta bland annat genom reflektion och genom att pröva nya sätt att agera. Förebilder kan också ge hjälp på traven. mentorsprogram för kvinnor Att erbjuda förebilder är grundtanken med de olika mentorsprojekt som finns, inte minst för kvinnor. Nätverket Hildas Sofiaprojekt är ett av dem, inriktat på kvinnor i rättsväsendet. 14 kvinnliga adepter har under ett år fortlöpande kontakt med varsin mentor som arbetar i en ledande position i rättsväsendet eller advokatkåren. ”The Swedish-American Chamber of Commerce” driver också ett mentorsprogram för kvinnor i näringslivet med stöd av konsulterna Yvonne Thunell och Mona Odhnoff Sundström. Bland deltagarna finns personer från Mannheimer Swartling advokatbyrå och advokatfirman Norelid Holm. n Läs mer: Barbro Dahlbom-Hall: Lära män i ledarskapets dilemma leva, Natur & Kultur, 2007. Catalyst: The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do, Doomed if You Don’t, 2007 (kan beställas från hemsidan www.catalyst.org) Catalyst: Different Cultures, Similar Perceptions: Stereotyping of Western European Business Leaders, 2006 (kan beställas från hemsidan www.catalyst.org) Svenskt kvalitetsindex: Medarbetarundersökningen 2007 ADVOKATEN NR 4 • 2008 31