ÅRSREDOVISNING 2016 1
MEDARBETARE behov av att koncernledningen är mer
synlig ute i verksamheten och tillgänglig för frågor och dialog. Arbetsmiljö och hälsa Under året har flera chefer deltagit i utbildningar i arbetsrätt och kollektivavtal. Nya chefer genomgår en arbetsmiljöutbildning för att få kunskap och förståelse för viktiga frågor kring hur en god arbetsmiljö uppnås samt vilka åtgärder och insatser som kan och ska göras vid olika situationer. Alla chefer får också det egna resultatet för sin enhet från medarbetarundersökningen. Tillsammans med medarbetarna går man igenom sitt resultat och tar fram handlingsplaner. Dessa följs också upp. Till stöd för det arbetet finns HRs medarbetare. Alla medarbetare omfattas av en sjukförsäkring och friskvårdsbidrag. Det finns också möjlighet att anonymt få hjälp i svåra situationer. Inom LFV finns också kamratstödjare som kan kontaktas om det har hänt något som innebär att en enskild medarbetare behöver stöd. Detta gäller i första hand de operativa enheterna. Ett arbete kring den psykosociala arbetsmiljön har också gjorts på de fem arbetsplatser som ingår i den förstudie som LFV och Swedavia gör kring möjligheten att flytta flygtrafikledningstjänster från traditionella torn till en kontrollcentral i Stockholm. Flera besök har genomförts på respektive ort och det är ett viktigt arbete som fortsätter 2017. Målkontrakt Många medarbetare i LFV har idag individuella målkontrakt där chef och medarbetare tillsammans följer upp prestation och utfall. Medarbetarundersökningen mäter hur feedback och återkoppling fungerar vilket är viktigt för att en medarbetare ska kunna utvecklas och ta större ansvar. LFV ser målkontrakt som ett viktigt verktyg för att styra och leda verksamheten. Målkontrakt gäller för chefer och kvalificerade handläggare. Kompetensförsörjning Kompetensförsörjningsplaner uppdateras löpande och det har också gjorts en successionsplanering för flera enheter. Jämställdhet LFV har lämnat in och fått planen för jämställdhet godkänd av DO (Diskrimineringsombudsmannen). LFVs styrelse har fem män och fyra kvinnor och i koncernledningen är lika många män som kvinnor. Koncernledningen består av tio personer. Jämställdhet och likabehandling är prioriterade frågor för LFV. SJUKFRÅNVARO (2,7%), VARAV: 50 år eller äldre, 51 29 år eller yngre, 17 Övrig personal, 46 ANTAL ÅRSARBETARE (983), VARAV, % : Operativa flygledare, 54 Män, 56 ANTAL ANSTÄLLDA (1 143), VARAV, %: Kvinnor, 44 30-49 år, 32 Positivt i undersökningen: + Bra möjligheter till kompetensutveckling. + Samarbetet mellan grupperna har ökat. + Kännedom om övergripande mål och Position 2019 har ökat. + Feedback från chefer har blivit bättre. + Tydligheten kring vart LFV är på väg har ökat. + Tillgången till flygsäkerhetsinformation är god. Mindre positivt: – Energi och engagemang. – Förtroendet för högsta ledningen. – Stoltheten har minskat. – Man är mindre nöjd när det gäller att få information från ledningen i tid. – Det finns behov av att bli bättre på att implementera värderingar och varumärkesplattformen. LFV satsar på att: • stärka ledarskapet ytterligare, • utveckla information, kommunikation och dialog, • koncernledningen är ute mer och träffar medarbetare i vardagen, • goda exempel lyfts mer tydligt i interna och externa kanaler, • kultur, värdering och varumärke är i fokus i en koncernövergripande utbildning samt i möten för alla medarbetare, • utveckla kommunikationen kring omvärldsfaktorer som driver förändringsbehov kopplat till kunder och intressenter, • utveckla kundfokus och kundinsikt. 28 LFV ÅRSREDOVISNING 2016