AMES 1
TALANG- OCH ENGAGEMANGSUTVECKLING NYTTAN AV TALEN
T MANAGEMENT TEXT: HENRIK HESLYK FOTO: CRELLE Henrik Heslyk leg. psykolog ITHAKI Som mentor har jag under åren följt flera arbetssökandes kontakter med företag. Senast var det en välutbildad person med år av relevant arbetserfarenhet och svenska som modersmål. Alla ansökningar som skickades gav ett automatsvar: Hej, Tack för din ansökan till tjänsten med ref nr 12345. Efter sista ansökningsdag kommer vi att påbörja rekryteringsarbetet. Blir du en av de vi vill träffa kommer vi att ta kontakt med dig via mejl eller telefon. En bra början. Denna övergick i väntan. Det blev tyst och han undrade om processen var igång eller inte? Det förvånade förstås och intrycket blev att ingen riktigt brydde sig. I flera fall återkom aldrig företagen alls. I andra fall kom ett avslutande tackmail ett kvartal senare. Detta gav oss en reflektion kring bemötanden som förstärker ett intresse och det som får det att slockna. Idag jobbar han på ett annat företag. Vi har alla erfarenhet av vad vi skulle kalla ett bra första bemötande. Vi vet vad det betyder och hur vi gärna berättar och sprider sådana upplevelser vidare. När det positiva sprids ger det förstås företag bättre förutsättningar att få kontakt med ännu fler rätta kandidater. Att attrahera rätt betyder ofta att vi lyckas hitta medarbetare som passar in och engagerat utvecklas vidare hos oss. Det är en väsentlig del av det som ökar chansen att vårt företag blir fortsatt framgångsrikt. Just vid rekrytering och introduktion finns stora möjligheter att påverka bilden av oss. Särskilt viktigt kanske vid chefsrekryteringar där ett felaktigt ur28 val får stora konsekvenser för så många. Vad är svårt? Det är viktigt att förstå att vi behåller ett första intryck länge. Många minns hur det gick till att få sitt första jobb och hur de blev bemötta. Men eftersom det bara är en person som får en sökt roll kommer många fler bära med sig hur de blev bemötta. Det kan göra företaget mer eller mindre attraktivt i nästa omgång. I värsta fall blir vi ett varningstecken för andra. Den risk som ligger i att det utvecklas negativa rykten är självklar för många men skadar oss faktiskt i dubbel bemärkelse. Detta eftersom vi samtidigt också missar den växande grupp av ambassadörer som ett gott rykte skulle ha gett oss. Det positiva ryktets kraft ser vi i hur Google lyckas, år efter år, ligga i topp bland studentgrupper som ”den mest attraktiva arbetsgivaren”. Detta utan att de tillfrågade någonsin varit där eller känner någon anställd. Det som också utmanar oss är att de flesta jobb förmedlas genom redan kända kontakter. Trovärdigheten hos vänner och bekanta är så mycket större än jobbannonser. Det gör också vår uppgift att hitta rätt medarbetare till en verklig utmaning. Hur Talant management hjälper dig vid rekrytering Många tänker att vi skall behandla andra så som vi själva vill bli behandlade. Till vår hjälp bygger vi gärna därför en struktur som hjälper oss göra det vi tänkt. Själv tycker jag talent management är ett användbart sätt att tänka kring struktur och kultur. En användbar definition av TM är: Talent Management handlar om hur man på̊ ett strukturerat och effektivt sätt attraherar, engagerar och utvecklar rätt medarbetare När vi skall rekrytera behöver vi fråga oss vilka kompetenser och talanger företaget har idag och vad som krävs för att nå affärsmålen. Vad behöver företaget i form av antal medarbetare, kompetenser och nyckelroller och hur ska de rekryteras, utvecklas och belönas? Vi utgår ifrån ett affärsmässigt sammanhang som kan göra skillnad och resultat. Vi behöver se på vår rekryteringsprocess och hur den skall lyckas få ombord rätt medarbetare. Dessutom behöver vi lyckas att snabbt få nya medarbetare effektiva i sin nya roller och få bibehålla sitt engagemang. Konkreta TM tips vid rekrytering • Tidsätt rekryteringsprocessen och ha en klar kommunikationsplan • Involvera berörda team i krav- och behovsanalysen • Våga utmana ”sanningar” och dokumentera era slutsatser i en roll som bygger företaget framåt • Planera för ett kandidatbemötande som ger er fler ambassadörer • Använd enbart validerade urvalstest • Återkoppla internt era uppnådda delmål och visa er attraktionskraft Några av fördelarna En standard kommer ge effektivitet i hur saker görs. Ett avgörande moment för företaget är att rekrytera chefer. Då behövs tillit och trovärdighet, både internt och för den sökande, att ni äger processer som är rättvisande. Med genomarbetade krav och behovsanalyser kommer fler kunna medverka, påverka och involveras i processen. Det ökar ansvarstagandet och ger ett omhändertagande vid senare introduktion av vald kandidat. Med god planering minskar ni risken för utdragna processer och håller tempot från början till slut. Ni kan lättare ta in ersättare om någon i organisationen inte hinner med eller blir frånvarande. Ledningen kommer genom en transparent agenda kommunicera delmål och resultat. Det visar på effektivitet och beslutsförmåga. Rekryteringen blir ett att visa ”hur vi gör” vilket ger en identitet av att ha framgång och kapacitet. Mindre bra alternativ Det går, men blir klart sämre, att låta var och en använda egenvalda metoder och processer. Tidsplaner ruckas lätt och både kvalitets och bedömningsgrunder kan komma att förändras på enskildas initiativ. Mindre transparenta processer, kan vara tidseffektiva men missar chansen att öka företagets sammanhållning. När avdelningar utvecklar en egen praxis kan avdelning bygga ett starkare ”vi” men vi får samtidigt ett tydligare ”dom”. Vi tar en risk om vi tillåter olika interna rekryteringskulturer. Det skapas lätt ett utrymme för det vi kan kalla att ”lika väljer lika”. De flesta företag behöver motverka detta och istället ge mer utrymmet att förstärka brobyggande mellan etablerade subgrupperingar som alltid finns i en organisation. Talent management är en del av svaret på hur detta kan göras. ®