Advokaten 1
» VANLIGASTE MÅLTYPERNA Tvister enligt anställnin
gsskyddslagen är den vanligaste tvistetypen i AD, cirka 40 procent av A-målen och 25 procent av de överklagade målen tillhör den kategorin. I den gruppen är den vanligaste tvisten en uppsägnings- eller avskedandetvist. Den andra stora gruppen mål är mål som rör kollektivAnders Karlsson. avtalsbrott och kollektivavtalstolkning etc. De utgör cirka 30 procent av A-målen. Målen enligt diskrimineringslagen är få, cirka 5 procent av målen, men leder i mindre utsträckning än andra måltyper till förlikning. Mål om stridsåtgärder är ovanliga, vilket har att göra med att Sverige har ovanligt få olagliga stridsåtgärder. Om stridsåtgärden är tillåten, exempelvis då parterna förhandlar om ett nytt avtal, blir stridsåtgärden inte en fråga för AD. Istället har då Medlingsinstitutet en medlande roll. När det gäller överklagade mål är det värt att notera att cirka 35 procent av målen rör processuella frågor enligt rättegångsbalken. Av AD:s statistik framgår också att måltyperna och deras andelar i huvudsak är desamma över tid. – Jämfört med cirka 15 år tillbaka i tiden har vi dock fått fler mål om brott mot företagshemlighetslagen och upphovsrättslagen, då oftast katalogskyddet. Målen handlar ofta om att en arbetsgivare påstår att en eller flera arbetstagare, som slutat och startat egen verksamhet, olovligen tagit med sig arbetsgivarens företagshemligheter. Arbetsgivaren för då en förbudstalan och skadeståndstalan, säger Cathrine Lilja Hansson. Utredningen om moderniserad arbetsrätt – vänd! 28 28 RESPEKTERAD INSTANS De advokater som tidskriften har pratat med beskriver att den arbetsrättsliga kompetensen inom tingsrätten kan skifta, medan AD fungerar mycket väl. Ärendehanteringen är förhållandevis snabb och juristerna beskrivs som kunniga och skickliga. Det betyder dock inte att det saknas problem. – AD har väldigt skickliga jurister. Med eninstansprövning går det också snabbt, och de är snabba med att handlägga målen. Det enda jag kan tycka inte fungerar så bra är diskrimineringsmål. AD består till stor del av ledamöter från fack och arbetsgivarsida och vid diskrimineringsmål finns inte den tydliga balansen mellan två parter. Där upplever jag att domsluten har tendens att vara ändamålsenliga och praktiska snarare än juridiska. Det är kritik som även Jämställdhetsombudsmannen och Diskrimineringsombudsmannen har framfört, att AD kanske inte är lämplig som dömande just i diskrimineringsmål. Men det är specialiserade och kunniga personer, säger Anders Karlsson, advokat och delägare, Axelsson & Karlsson. Den yrkesmässiga respekten är ömsesidig. – De flesta ombud som uppträder i AD har mycket ”AD har väldigt skickliga jurister. Med eninstansprövning går det också snabbt, och de är snabba med att handlägga målen.” anders karlsson goda kunskaper både i sak och i processrätt. I våra Amål företräds parterna ofta av jurister anställda hos arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna eller bolag nära dessa organisationer. De är oftast mycket skickliga arbetsrättsjurister som gör ett mycket bra arbete i AD. Därutöver anlitas även advokater från olika byråer som också oftast har specialkompetens inom området, säger Cathrine Lilja Hansson och tillägger att det är vanligare med advokater i överklagade mål. På frågan om det är något särskilt som advokaterna bör tänka på inför och under processer i AD, svarar Cathrine Lilja Hansson att AD inte skiljer sig på något påtagligt sätt från andra domstolar som handlägger tvistemål. Men som alltid är det till fördel att vara påläst i sak och att just i AD läsa på om de specialregler som finns i arbetstvistlagen. Den som processar i arbetstvister måste också ha kunskaper om de särskilda preskriptionsregler som finns på området. Ombudet bör vara kunnigt i avtalsrätt, både anställningsavtalet och kollektivavtalet är ju avtal. EU-RÄTT OCH AD:S FRAMTID Sveriges medlemskap i EU har påverkat även AD:s arbete. Diskrimineringslagstiftningen har i dag sin grund i EU-rätten, liksom delar av rätten till föräldraledighet och därmed sammanhäng - ande frågor. Delar av anställningsskyddet är EU-reglerat, till exempel reglerna om övergång av verksamhet och missbruksregleringen vid visstidsanställning. Företagshemlighetslagen är numera införlivad i ett EU-direktiv på området. Rätten att vidta stridsåtgärder påverkas av EUF-fördraget, vilket exemplifieras av Lavalmålet. Olika internationella instrument påverkar också i dag mer än tidigare, inte minst Europakonventionen som ju är svensk lag, men som ytterst tolkas av Europadomstolen. AD har som sista instans en skyldighet att i vissa situationer inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen och det har skett ett fåtal gånger. – Som alla andra rättsområden utvecklas även arbetsrätten. Dels genom politiska beslut i form av lagstiftning, inklusive EU-lagstiftning, dels inom ramen för AD:s praxis. Dessutom uppstår nya fenomen som prövas inom ramen för gällande lagstiftning och gällande kollektivavtal. Tvister har alltid funnits på arbetsmarknaden och kommer alltid att finnas även om tvisternas innehåll förändras över tid. AD har, som jag ser det, en given plats i den svenska arbetsmarknadsmodellen även i framtiden, avslutar Cathrine Lilja Hansson. ¶ ADVOKATEN NR 6 • 2020 FOTO: ALEXANDRU BABOŞ / CC BY 3.0