Omtanke 1
REKRYTERING Thomas Eklöf är beteendevetare med yr
kesexamen inom rekrytering. När han gick utbildningen var Nils Hallén en av föreläsarna. – Jag frågade om Nils ville bli min mentor och efter tio månaders mentorskap kom vi på att vi skulle skriva en bok tillsammans. Vi tyckte att det saknades litteratur inom området och att en mer modern och nyanserad bild av rekryteringsprocessen skulle komma till nytta, säger Thomas. NILS HAR TIDIGARE skrivit kurslitteratur i ämnet och är jurist i bakgrunden. Han fokuserar mest på urvalsdelen medan Thomas Eklöf mer har en HR-profil. – Olika branscher har förstås olika utmaningar. Vissa får in för många ansökningar, men det vanligaste är att det råder kompetensbrist. Socionomer är det till exempel brist på liksom erfarna socialsekreterare. Många tvingas hyra in konsulter för att de har svårt att lösa rekryteringen, men det är dyrt, säger Thomas. Enligt honom är det vanligast att rekryMånga branscher har svårt att rekrytera medarbetare med tillräcklig kompetens. Inom Landstinget och offentlig sektor råder stor brist på kvalificerad personal. Det gör att rekryteringen tar längre tid och i värsta fall lyckas man inte alls, vilket ger en ökad arbetsbörda för befintlig personal. – Det är vanligt att ta hjälp av en researchbyrå med rekryteringen. Men det kostar. Dessutom är det bra att kontinuerligt arbeta med rekrytering som en del i affärsverksamheten och då är det en fördel att ha en person inhouse som har hand om det, säger Thomas Eklöf, som tillsammans med Nils Hallén har skrivit boken Innovativ rekrytering. tera när behovet uppstår, när någon person slutar eller går i pension. – Då försöker man att ersätta den personen, att hitta en ny Lena eller Erik, men det kan skapa begränsningar och är sällan bästa lösningen. Att arbeta proaktivt och Thomas Eklöf. strategiskt med rekrytering kan innebära att synliggöra sitt varumärke och ha en undersida på webbplatsen som beskriver hur det är att jobba på just den arbetsplatsen. – Många letar runt på olika hemsidor när de söker nytt jobb och därför är det bra att man lätt kan hitta information om jobb där. Varför inte genom en film? Men Boken ger kunskap om rekrytering och personalstrategier som främjar goda resultat. Förlag: Natur & Kultur. www.ssil.se | 39 Nils Hallén. var ärlig och öppen när ni beskriver verksamheten. Att förmedla något som man inte kan stå för håller inte i längden, sådant kommer fram till slut, säger Thomas. ATT HA EN tydlig kultur på företaget och förmedla det utåt är en bra strategi för att locka till sig nya medarbetare. – Var också tydlig med att ange vilken typ av medarbetare ni söker. Lika så när ni sätter ut en jobbannons ska kravställningen vara tydlig. Vilken utbildning och erfarenhet krävs? Ju utförligare beskrivningen är desto lättare blir urvalet bland kandidaterna, säger Nils Hallén.