Omtanke 1
Nils Hallén och Thomas Eklöf inledde ett mentorsk
ap där idén på en gemensam bok föddes. Foto: Carola Björk. – Varje rekryteringstillfälle ska ha en unik kravprofil. Sätter man alltid ut en standardannons blir ansökningsgruppen bredare. Sedan kan man till exempel ta bort det personliga brevet som ofta har ganska låg tillförlitlighet. Var hellre tydligare med vad som ska stå i CV:t, råder Thomas Eklöf. Det är bra att börja med en nulägesanalys. Hur jobbar vi med rekrytering? Är det bara när behovet uppstår och skulle vi ha kompetensen att arbeta mer långsiktigt med personalstrategier? – Ofta hittar man inte riktigt rätt kandidat, men tar ändå den bäst lämpade för att inte dra ut ännu mer på tiden. Det är vanligt att man jämför kandidaterna med varandra, men man bör gå efter en standardiserad urvalsprocess. Det finns ingen quick fix när det gäller lyckosam rekrytering. Prioritera några få insatser, till exempel en mer strukturerad process. Mät och följ upp, säger Nils. DET VANLIGASTE FELET är att inte ge rekryteringen den prioritet som behövs. Felrekryteringar är kostsamma. Men om man lyckas anställa rätt personer får man ett bättre arbetsklimat och högre lönsamhet. Vid en rekrytering samlar vi in en mängd data från olika urvalsmetoder, 40 | www.ssil.se som intervjuer, tester, simuleringsövningar och referenser. Samtidigt påverkar vår magkänsla oss. Vi bildar snabbt en uppfattning om en person utifrån hur denne ser ut och för sig. – Vårt första intryck av människor vi möter är ofta färgat av våra fördomar och snedvridningar. Ofta dras man till folk som liknar en själv, men mångfald stärker verksamheten. Du ska inte förlita dig på din magkänsla. Den är tyvärr opålitlig vid rekrytering. Du kanske upplever att personen påminner om en annan människa som du inte är så förtjust i, säger Thomas. DET KOMMER OCKSÅ ny teknik som kan vara aktuell vid rekrytering. Självlärande datorprogram med artificiell intelligens kan granska enorma datamängder eller videointervjuer. – Den ökade digitaliseringen skapar också nya arbetstillfällen samtidigt som vissa jobb automatiseras. Verksamheter förändras ständigt och det är därför viktigt att hela tiden ligga steget före och förutse behoven för nästa år och ännu längre fram, säger Thomas. Han tipsar också om att spara goda kandidater till framtida behov. – Skapa talangpooler för att hålla de talanger varma som inte fick just det här jobbet men kan vara aktuella för nästa tjänst. Slutligen tar Thomas och Nils upp vad som händer när man väl har genomfört anställningen. – Introduktionen för den nyanställde är viktig. Se till att alla arbetsredskap finns på plats och att personen får en grundlig överlämning. Ofta får man för lite tid att lära sig och komma in i jobbet. En bra introduktion gör personen mer benägen att trivas och stanna kvar på sin plats. Kontinuerliga samtal och medarbetarundersökningar är också värdefullt för att behålla goda medarbetare, avslutar Thomas Eklöf. ● Tips – rekrytering 1. Skapa en tydlig karriärsida på webbplatsen. 2. Gör en tydlig kravprofil. 3. Förutse framtida behov och behåll kontakten med talangerna. 4. Strukturera och standardisera processen. Om ingen platsar för jobbet, börja om istället för att plocka in den som är bäst av de sökande. 5. Lita inte på magkänslan.