MES 1
KRÖNIKA VAD BEHÖVER ARBETSGIVAREN EGENTLIGEN VETA
OM EN ARBETSTAGARES HÄLSOTILLSTÅND? Som arbetsgivare är det oundvikligt att behöva hantera sjukfrånvaro på arbetsplatsen. Det är i detta avseende vanligt att arbetsgivaren därför vill veta vad sjukdomen beror på. För att ta ett exempel som ligger när till hands var det under Covid-pandemin mer regel än undantag att en arbetstagare som anmälde sig sjuk fick frågan om det var Covid som var orsaken till frånvaron. En sådan fråga ställdes med största sannolikhet utifrån ren välmening eller oro för eventuella komplikationer med sjukdomen för arbetstagaren. Frågan ställdes sannolikt även i förhållande till arbetsgivarens möjlighet att skaffa sig en uppfattning om när arbetstagaren kan tänkas vara tillbaka på arbetet – i syfte för arbetsgivaren att kunna planera och organisera den verksamhet som alltjämt fortgår trots arbetstagares sjukfrånvaro. Men vart går egentligen gränsen mellan arbetsgivarens möjlighet att få insikt i anledningen till en arbetstagares sjukfrånvaro? Arbetstagaren har en långtgående rätt till integritet och privatliv samtidigt som arbetsgivaren kan komma att behöva en överblick av hur lång en sjukskrivning kan förväntas bli i syfte att ta sitt ansvar som arbetsgivare och kunna leda och planera verksamheten. Inledningsvis ska särskilt betonas att arbetsgivarens möjlighet att undersöka anledningen till en sjukfrånvaro är begränsad ur ett arbetsrättsligt perspektiv – och en arbetstagare har inte någon skyldighet att berätta vad som ligger till grund för sjukfrånvaron. Det är först efter en veckas sjukfrånvaro som det finns lagenligt stöd för arbetsgivaren att erhålla underlag på att arbetstagaren fortsatt är sjuk (genom arbetsgivarens möjlighet att begära läkarintyg efter en vecka). Här ska dock nämnas att ett sådant läkarintyg inte behöver ange orsaken till sjukskrivningen utan det primära syftet är att intyget ska styrka att arbetsförmågan är nedsatt och att arbetstagaren fortsatt behöver vara sjukskriven. Det kan dock finnas särskilda regleringar i kollektivavtal som stadgar annat. Om det finns särskilda skäl har en arbets givare i vissa situationer även rätt att kräva läkarintyg från första dagen av en sjukskrivning. Detta kommer jag dock inte att beröra närmare. Om en sjukskrivning fortgår över en längre tid har arbetsgivaren en skyldighet att vidta åtgärder i form av en plan för arbetstagaren återgång i arbete. En sådan plan ska upprättas senast dag 30 in på en sjukskrivning och ska upprättas i samråd med arbetstagaren. Planen ska innehålla de åtgärder som krävs för rehabilitering för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete. Det kan även ankomma på arbetsgivaren att därutöver vidta särskilda åtgärder för anpassning av arbetsplatsen eller andra typer av stödåtgärder för arbets tagaren återgång i arbete. När det gäller arbetsgivarens skyldigheter i dessa delar torde det säga sig självt att arbets tagaren behöver insyn i arbetstagarens sjukdomsbild för att kunna upprätta en ändamålsenlig rehabiliteringsplan och/eller vidta andra stödåtgärder. En arbetstagare bör därför vara beredd på, även om det inte finns någon uttalad skyldighet, att lämna uppgifter kring sin sjukdomsbild i syfte att hitta en väg framåt i rehabiliteringen. Jessica Kling Advokat, Maminza Advokatbyrå AB Med ovan sagt, är det därför viktigt att som arbetsgivare komma ihåg att arbetstagare har en långtgående rätt till integritet och skydd för sitt privatliv. Efterforskningar, frågor eller ren nyfikenhet kring en arbetstagares hälsotillstånd är därför sådant som inte per automatik följer en arbets givares rätt – även om detta görs av ren välmening. Det är först när det finns ett verkligt behov som arbetsgivaren har möjlighet att efterforska anledningen till sjukfrånvaron. Omfattningen av behovet är kopplat till arbetsgivarens skyldigheter att upprätta en plan för arbetstagarens återgång i arbete. Efterforskningar, frågor och så vidare ska alltså bara göras i den mån det är berättigat utifrån behovet; och då med utgångpunkt i att endast uppgifter som måste inhämtas för att arbetsgivaren ska kunna fullgöra sina skyldigheter ska efterfrågas. I denna del varierar det därför från fall till fall vart gränser går och vilken behovsbedömning som ska göras i det enskild fallet. Det finns givetvis inte som hindrar att arbetstagaren självmant delar information utöver vad som är nödvändigt – men här är det viktigt att det sker på arbetstagarens initiativ i sådant fall. Min rekommendation i dessa situationer är att ha en dialog, men att du, oavsett vilken part du är i dialogen, är ödmjuk inför de rättigheter och skyldigheter som följer både dig och din motpart. Med rätt kunskap kommer hanteringen sannolikt att innebära att ni landar rätt utan att någondera av parterna begår övertramp. ® VI ERBJUDER: - Jimmy Farsbo VD Boomerangtvätt Ring: 010 - 30 30 050 www.boomerangtvatt.com 20 Fasad och taktvätt Glastvätt Tvätt av sten och trall Rensning av hängrännor Entréer och skyltar Klottersanering RUT och ROT till privatpersoner