På gränsen 1
TULL Chefskap, ledarskap och medarbetarskap E fte
r en något speciell sommar, är det nu full rulle igen. Förberedelserna för omorganisationen pågår för fullt i Tullverket och även om en stor oro finns för var alla ska hamna i det nya, verkar den allmänna meningen vara att det är rimligt att anpassa organisationen efter nya förhållanden. Tyvärr har ett nytt orosmoln nu skapats på hösthimlen. Tidsbegränsade chefsförordnanden Tullverket har föreslagit, att alla NYA chefer i Tullverket ska förordnas på fem år med möjlig förlängning med tre. Samtidigt tänker man lysa ut alla chefstjänster i kärnverksamheten, men inte i stödverksamheten. Den begränsade tiden skulle då komma att gälla ALLA chefer i kärnverksamheten redan nu, vid omorganisationen, medan stödverksamhetens chefer är tillsatta tillsvidare, tills byte sker av någon annan anledning eller någon ny rekryteras (som nu). Det nya upplägget sägs av arbetsgivaren vara ett sätt att ”främja rörlighet”. Inget beslut är fattat när detta skrivs, men MBL-förhandlingar förs. TULL-KUST har en del invändningar mot förslaget. Dels tror vi det är olyckligt, att skapa en ordning som bara omfattar kärnverksamhet, medan stödverksamheten i nuläget lämnas orubbad. Vi frågar oss varför? Dels tycker vi att en ordning som den beskrivna, möjligen lämpar sig på Tullverkets ledningsgruppsnivå, d v s för avdelningscheferna (och GD / ÖD som regeringen förordnar), men inte nivåerna under och absolut inte för gruppchefer. Att sjösätta denna förändring samtidigt som en omfattande organisationsförändring, är dessutom att utmana ödet. Den organisationsförändring som hittills mötts av förståelse, riskerar att möta större motstånd. Om chefer under avdelningschefsnivån ska utses på begränsad tid, riskerar man att så osäkerhet i chefsleden. Chefer tänker, som alla andra, även på sin egen situation, sin utveckling och sina karriärmöjligheter. Vågar en tidsbegränsad chef ta en konflikt med underlydande som i morgon kan vara hans / hennes egen chef? Vågar en tidsbegränsad chef lyfta problem i verksamheten till högre nivå, utan att ängslas över att det ska vara impopulärt och drabba honom / henne personligen vid nästa prövning? Kommer Tullverket att kompetensutveckla någon som är tillsatt på begränsad tid? Tidsbegränsade förordnanden kan skapa osäkerhet, vilket varken är bra för cheferna själva, övriga medarbetare eller för Tullverket. Tullverket behöver modiga chefer, som vågar leda, ifrågasätta och utveckla verksamheten. Att föra ned systemet på gruppchefsnivå, riskerar att vara direkt destruktivt. Chef är något man utses till, medan ledare är något man är eller möjligen kan lära sig bli. Detta är särskilt påtagligt på gruppnivå, där det mesta av Tullverkets tjänsteproduktion äger rum. Gruppdynamik i en arbetsgrupp kräver gott ledarskap och tillräckligt med tid för att chefens och gruppmedlemmarnas roller ska hinna sätta sig. Att byta gruppchefer på schemalagda tider är, att i onödan slå sönder de strukturer som mödosamt byggts upp och som är en förutsättning för god arbetsmiljö och bra resultat. bra höst och håll er friska! Ulf G Persson Andre vice förbundsordförande och ordförande i Tullrådet Arbetsgivaren hävdar att detta är infört med gott resultat i andra myndigheter. Våra sonderingar med systerförbund, indikerar att det bara delvis är sant avseende omfattning och att det avseende funktionen snarast är något man diskuterar att avskaffa. Tullverket är en tjänsteproducerande organisation och har som sådan personalen som sin främsta resurs. Den bör man vara rädd om. I annat fall riskeras inte bara arbetsmiljön, utan även Tullverkets funktionalitet. Fortsättning följer i frågan. Ha en 6