Stenkoll 1
trygg arbetsplats Vägen till en säker kultur Så g
ott som alla företag månar om och arbetar för det man brukar kalla för en "säkerhetskultur". Ofta pratas det om att förändra människors beteenden för att nå framgång. Mer sällan om hur detta görs på bästa sätt. TEXT: NICLAS KINDVALL O rganisationspsykologen Martin Carlström berättar att han ofta kallas in när frågan "varför?" ställts ett antal gånger utan att några svar uppenbarat sig. Varför fungerar inte samarbeten eller nya arbetssätt? Varför följer inte alla de instruktioner vi kommit överens om och varför lyckas vi inte förändra organisationen tillräckligt fort? – Det finns ett antal myter som vi tar för sanna, säger Martin Carlström. Till exempel att vi människor är rationella varelser, att vi kommer att förändra våra beteenden bara vi får rätt information och att vi förändrar våra beteenden genom att förändra våra attityder. Beteenden styr Vi menar helt enkelt att våra beteenden styrs av hur vi uppfattar oss själva, vilka värdeord vi använder för att beskriva oss. Det kan handla om attityder, om värderingar, om självkänsla och om personlighet. Helt fel, menar Martin Carlström. Snarare är det våra beteenden som i själva verket styr till exempel attityder och värderingar. – Vi måste flytta fokus från "är" till "gör". Särskilt viktigt är detta när det handlar om säkerhet. Det finns farliga beteenden som ökar riskerna för olyckor liksom det finns beteenden som ökar tryggheten på arbetsplatsen. Toppstyrning fel väg Han menar att det ofta finns en övertro från ett företags ledning om att policies och värdegrunder på egen hand ska åstadkomma önskade förändringar. En ledningsgrupp bestämmer hur arbetet ska utföras och menar att det räcker med att de anställda följer givna ramar. – Faktum är att det vanligaste felet är att ledningen hierarkiskt styr nedåt genom att bara fastställa regler för de anställda utan att tillräckligt noga följa upp resultaten. De som ska utföra arbetet måste involveras och säkra beteenden ska förstärkas. Martin Hagström berättar att människors beteenden till stor del styrs av vilka konsekvenser de får. – Ledningen behöver uppmärksamma bra beteenden och ge positiv återkoppling. Samma sak gäller alla på arbetsplatsen, tillsammans kan man verka för att trygga beteenden smittar av sig på alla. Ansvaret behöver axlas av många. Uppmuntra För att skapa en hållbar säkerhetskultur behöver hela organisationen vara överens om vilka beteenden som gör skillnad och varför de är viktiga. menar Martin Carlström. Det är också allas ansvar att observera, påminna och uppmuntra när någon gör rätt. Som arbetsledare är det viktigt att ge konkret feedback till alla på arbetsplatsen och uppmärksamma både bra och dåliga beteenden. Lyckas man som organisation med detta skapas en kultur där människor anpassar sina beteenden till vad som förstärks och uppmuntras. – Ska jag ge några sista råd så tycker jag att man ska börja fokusera på beteenden och hitta sätt att mäta dem, avslutar Martin Carlström. Fokus ska ligga på att förstärka trygga beteenden. • LÄSTIPS I Stenkoll #132 ” 38 Det finns ett antal myter som vi tar för sanna. Till exempel att vi människor är rationella varelser. Martin Carlström KROSSORDET # 144 publicerades en artikel om KTHdoktoranden Simon Elvnäs och hans forskningsprojekt kring arbetsledande beteenden hos chefer, Rubriken lyder: Vad chefen gör (och vad chefen borde göra). Ledarskap för säkerhet ledarskap för säkerhet Vad chefen gör (och vad chefen borde göra) KTH-doktoranden Simon Elvnäs har väckt uppmärksamhet med sitt forskningsprojekt kring arbetsledande beteenden hos chefer. I april föreläser han om resultaten under SBMIs branschdag i Stockholm men Stenkoll vill nyfiket veta mer redan nu. TEXT & FOTO: NICLAS KINDVALL ILLUSTRATION: EVA EDBERG I studierna, som Simon Elvnäs och hans medarbetare arbetat med i flera år, har man låtit chefer i vitt skilda branscher bli filmade när de utför vad de anser är arbetsledande uppgifter. Samtidigt har de fått uppskatta vilka typer av arbetsledande beteenden de har ägnat sig åt. När Simon Elvnäs och hans team kodat filmerna enligt vilka sådana arbetsledande beteenden som faktiskt bevisligen utförts så visar det sig vara stor diskrepans mellan vad en chef upplever sig göra och vad denne faktiskt gör. – Vi är faktiskt i stor utsträckning omedvetna om hur vi interagerar med varandra, säger Simon Elvnäs. När vi visar filmerna brukar vi få kommentarer i stil med "jag vet vad jag tänkte i den situationen men ser att jag inte uttrycker det" eller "jag minns ju att jag sa det men nu ser jag att jag faktiskt inte säger det". Simon Elvnäs menar att ledarskap ibland verkar pågå på insidan av människor, ibland mer än vad som faktiskt kommer ut. En människas 24 KROSSORDET # 132 upplevelse av en situation registrerar både de inre och yttre händelserna, problemet är att de inre inte syns för mottagaren. Effektiv eller effektfull Ett exempel handlar om återkoppling, något så gott som alla medarbetare upplever att de har ett stort behov av och som chefer ofta berömmer sig om att vara bra på. När cheferna i en förstudie själva fick skatta vad de gör när de arbetsleder tycker de att runt 40 procent av tiden läggs på just återkoppling till medarbetarna. Simon Elvnäs filmade material visar en annan sanning, mellan noll och två procent är den korrekta siffran. – Min uppfattning är att svenska chefer inte gör det de egentligen borde göra, för verksamhetens bästa, utan istället det de tänker och känner att de borde göra. Det råder inga tvivel om de är effektiva, de får mycket gjort, kalendern är fulltecknad och de är ständigt på språng men blir effekten den önskade? Därför anser jag att det är viktigt att skilja på effektiv och effektfull. Effektfull är man när ens arbetsledande beteende gör medarbetarna bättre och mer självständiga i sitt arbete. Medarbetarnas behov ska styra, inte dina egna tankar och känslor. Rätt saker Simon Elvnäs menar att ledarskap inte handlar om att göra många saker utan om att göra rätt saker. Därför är det lika viktigt att prata om vad chefer inte ska göra som vad de ska göra. – Jag försöker få chefer och ledare att fråga sina medarbetare vilka behov de har när det gäller möten, dokumentation, kompetensutveckling, uppmärksamhet och så vidare. Som chef ska man reflektera över med” Medarbetarnas behov ska styra, inte dina egna tankar och känslor. Simon Elvnäs KROSSORDET # 132 25 Simon Elvnäs FOTO: RICKARD FORSBERG