AMES 1
TALANG- OCH ENGAGEMANGSUTVECKLING Henrik Heslyk,
är leg. psykolog, med fokus på arbets- och organisationsutveckling. Han är certifierad ugl-handledare och karriärcoach med mångårig erfarenhet av employer branding, Hr ledning och Talent management. Heslyk Development driver Talent Management Training Academy med utvecklingsprogram för individer, team och stöd vid personbedömning. Han har skrivit boken ”Människor till låns” Detta är en del i serien Talent Management Training Academy HÅLL DET DU LOVAR TEXT: HENRIK HESLYK FOTO: CRELLE Två kundföretag var likvärdiga i sin försäljning, men olika bra på att behålla sina team. Det ena fick medarbetarna att stanna, medan det andra fick folk att sluta. Sedan starten hade det ena företaget tappat 20 utvecklare. Det andra inte en enda. Den höga personalomsättningen gav mig ett konsultuppdrag. Jag fick försöka ta reda på varför företaget tappade sina medarbetare genom det vi här kan kalla ett försenat exitsamtal. De som hade lämnat ställde upp mangrant och jag fick med mig ett intressant underlag till företagsledningen. De flesta medarbetare uppgav att de lämnat för att företaget inte höll vad de lovat. Det gällde relationen till närmaste chef, en frånvaro av personlig utveckling och alltför lite delaktighet. Jag kom tillbaka till min uppdragsgivare med den rätt beska slutsatsen att ”som du sår får du skörda”. Men har det inte alltid varit svårt att behålla rätt kompetens? Det finns idag några intressanta skillnader att lyfta jämfört tidigare. Idag lämnar vi saker lättare bakom oss ifall de inte funkar. Det stigma som funnits kring arbetsbyten har förändrats. Idag är det tvärtom så att den som stannar när ens engagemang tryter blir ifrågasatt. Den tidigare så självklara lojaliteten med arbetsgivaren behöver idag förtjänas. Den kan inte tas för given. Idag är arbetsbyten mer ett uttryck för vår självständighet. Vi förväntas alltmer styra oss själva, skapa vår egen framgång och minimera andras kontroll. Att det är en utmaning med hög omsättning av kompetens för arbetsgivaren är givet. Det gör att vi behöver ägna mycket tid åt att rekrytera, lära upp och ständigt få våra team att passa ihop. Det kostar. Dessutom riskerar vi få ryktet att ha svängdörrar. ”Många har varit där men ingen vill stanna”. Lösningen ligger inte i att få in massor av fler ansökningar. Många företag saknar inte detta, men de tycker kandidaterna, saknar ”rätt” sorts erfarenheter. Idag har vi också mer bråttom än tidigare vilket (tyvärr) gör lite längre upplärningstider oacceptabla. Vi vill gärna hitta rätt lösning direkt. Min egen lösning är att inte lova mer än det går att hålla. Vill vi få människor att stanna behöver vi vara tydliga och uppfattas trovärdiga. Det gäller både för det ansvar vi förväntas dela på och för de planer som skall ge utvecklingen. Våra rekryteringsprocesser mår därför bra av öppenhet och transparens. Vi skall inte ”sälja in” en roll, mer ge den rättvisa och kommunicera det som är våra förväntningar och mål. Exitsamtal bör användas för att förstå hur en medarbetare upplevt oss, vad vi gav och vad vi missade vid rekryteringen, introduktionen och fortsatt utveckling. Det ger möjlighet till förbättring och justeringar. Min erfarenhet är att de flesta svaren kring vad som kan skada oss redan finns i organisationen. Om vi lyssnar noga kan vi få veta det i tid och förändra läget. Fördelen med att skapa och få spridning på sanna och positiva erfarenheter av oss är att det så tydligt stärker vårt varumärke som en bra arbetsgivare och talangmagnet. Arbetet att skapa ett varumärke, för att få kompetens och talang, är vad vi kallar employer branding. Det gör vi för att fortsätta vara intressanta för dem vi vill rekrytera och få behålla i framtiden. Du känner redan några av de varumärken som verkar ha lätt att få och behålla. Ikea, Apple och Google. De har länge haft stora mängder människor som vill vara med. Det är en fördel förstås men ger också höga förväntningar på att kunna leva upp till sitt rykte. När de klarar det bygger ett starkare varumärke, ett employer brand, där potentialen ligger i den växande gruppen varumärkes ambassadörer. En annan fördel är den effekt som ligger i ett stort externt intresse. Det skickar positiva signaler in i organisationen. Vi blir stolta av andras intresse och människor blir som magneter för varandra. Tänk på alla arbetsplatser som har utvecklats till verkliga kompetenscentrum. Det sker därför att lika söker lika. Företaget blir alltmer trovärdigt i dina ögon när det klarat attrahera de som brinner för samma som du. Fördelen för ägargrupper, styrelser och ledningsgrupper är uppenbar i att lättare kunna styra investeringar som ger uthållighet i företagets bemanning. Det går och bör ställas krav på ledningen att använda metoder som säkrar att vi får behålla rätt kompetens. Här ligger sådant som val av urvalsmetoder, introduktionsprogram och utvecklingsplanering. En sista fördel med att lyfta ett varumärkesbygge är att den (bör) byggs runt en samsyn på varför vi skall bry oss om företaget. Här finns vår vision, våra värden, löften och vår konkreta vardag som den visar sig i vår arbetskultur. Ifall vi lyckas påverkar det vår attraktionsförmåga. Denna kan vi mäta, exempelvis med antalet kvalificerade kandidater per annons, tid det tar att fylla en vakans med rätt kompetens och kostnader för externa rekryteringskonsulter. Vi bör bara lova det vi kan hålla och ta sikte på att beskriva det som gör oss relevanta, vår utveckling inspirerande och spännande att bli en del av. ® 31