AMES 1
ARBETS– OCH ENGAGEMANGPSYKOLOGI NU TAR VI PÅ OSS
LEDARTRÖJAN Henrik Heslyk leg. psykolog TEXT: HENRIK HESLYK FOTO: CRELLE Jag frågar ofta andra vad som gör deras jobb intressant. Ett av svaren är att det finns ett värde i det oförutsägbara. Att det stimulerar när ”du inte vet vad dagen kommer innehålla” eller ”att nästan vad som helst kan hända”. Det ger en känsla av spänning och utmaning som kräver något extra. Vardagen upplevs varierad och tiden går fort. Flera säger också att detta ger dem en känsla av att vara kompetenta och att få bidra med något meningsfullt. Jag tror förstås det ligger en hel del i svaren. Men många kanske föredrar att spänningen ändå sker i ganska trygga sammanhang. Vi behöver en avvägning mellan väntat och oväntat. Det är en balans som idag utmanas. Idag finns mycket oförutsägbarhet. På både kort och medellång sikt. Frågor ställs hur vi skall kunna fira jul tillsammans. Härefter kommer säkert frågor kring sommarens semester. Sådant här var alldeles nyss lätt att bestämma utan hänsyn till externa restriktioner. Nu har vi fått en del frågetecken. Uppenbart är att förändringarna påverkar mångas upplevelse av att den önskade plattformen inte är lika trygg längre. Det har blivit för mycket oförutsägbarhet. Ett av våra mest grundläggande behov, att få träffas och umgås, är rejält inskränkt. Det gör att vi inte kan stämma av med varandra på samma sätt som tidigare. Det påverkar oss. Jag tror självklart att vi på sikt kommer hitta bra lösningar på detta men det kan komma kräva en del av oss. Min första tanke är hur vi ser på vår inställning till förändring. Det finns förstås en historia av att ha förändringar som ett permanent tillstånd. Vi har ju egentligen alltid behövt förändra oss och göra saker på nya sätt. Det är lätt att inte se men vi kallar ju det för utveckling och förbättringar. Det är en ständigt pågående process både på jobbet och genom livet. Vi ställer saker och ting på nya ställen och gör saker annorlunda i tron att det passar bättre. Det är säkert därför vi har överlevt så länge och faktiskt fått det lite bättre hela tiden. Vanligtvis upplever vi, men mest i efterhand, att många förändringar vi gör är önskvärda, nödvändiga fast lite utmanande. Dessutom vet vi sedan Darwin att det är den som bäst anpassar sig till nya förhållanden som vinner i längden. En av svårigheterna med att tänka i ständig rörelse är att förändring är jobbigt och ofta fullt av beslutsfattande och därför innebär konfliktrisker. Det börjar lätt gunga omkring oss. Det är som att flyga och hamna i några minuters turbulens. Vi vet förstås redan innan att flygningar kan innehålla risk för obehag men vi tycker att målet är värt det. Det finns en känsla av att tappa kontrollen och av oförutsägbarhet. Det som utmanas är vårt självbestämmande vilket väcker en stark önskan att komma fram till fast mark och det som ger mer ordning och reda. Idag påverkas möjligheten till framförhållning. Detta faktum står i vägen för vår självklara rätt att ordna utifrån eget huvud. Det är klart irriterande. En motåtgärd är naturligtvis att fråga efter information som kan lösa ovissheten. Då frågar vi experterna. ”När tar det slut!” eller ”hur skall vi göra nu?”. När deras information inte lugnar oss börjar vi reagera på olika sätt. En del av oss kämpar emot, andra låtsas som att det svåra inte finns och några andra blir så rädda att de passiviseras. Jag tror istället vi kommer behöva ta på oss vår egen ledartröja för att kunna skapa de förutsättningar som ger oss nya vägar. Vi kan behöva stärka vårt självledarskap och gör det genom att träna vår tillit till eget omdöme och uthållighet. Det blir allt viktigare när vi inte längre har andra i närheten att stämma av med. Att tro på den egna förmågan visar sig i att klara stå själv med bedömningar, beslut och att behålla ansvar. En viktig förutsättning för detta är att vi mer ofta efterfrågar tydlighet kring förväntningar och vad det är som knyter oss samman. Det kan ge oss en vettig kompass och en mening. Jag hör att synen på ledare håller på att förändras. En del i detta handlar om att leda utan att ses. Det är på flera sätt en svårare uppgift eller åtminstone klart annorlunda. Bland annat för att den nödvändiga behovs och situationsanpassningen nu måste hitta nya vägar. Det gör att kunskapen kring individers och grupper kommer att behöva öka. Det handlar både om att uppfatta behov, tydliggöra förväntningar och kunna anpassa sin vägledning. Det är svårare när vi inte träffas och dessutom minskar gruppers egna möjligheter att stötta varandra i arbetet. Vi kommer behöva nya hållbara sätt att uppfatta mål och förväntningar. Det ger behov av utrymmen där vi kan förtydliga det som behöver ske och låta detta påverkas. Brist på inkludering kan bli särskilt märkbart när kontakter tunnas ut och tidigare stödstrukturer blir mindre tydliga. Både ledare och ledda ansvarar förstås för en fungerande kommunikation och att vi hanterar konfliktrisker. Vi kommunicerar ju hela tiden med varandra även då vi ibland inte är medvetna om det. Det gäller också när vi jobbar på distans. Slutsatsen är att vi ständigt kommer behöva arbeta med att förbättra passformen mellan oss och med uppgiften. Synsättet att vi är i en ständigt pågående förbättringsprocess gör det möjligt att se detta långsiktigt. Vi kommer alltså inte bli klara någonsin men troligen lite bättre hela tiden. Vi behöver bli bra på att ge förutsättningar, förstå, återkoppla och skapa utrymme. Att låta grupper få försöka det bästa de kan. Här finns behovet av en ledning som ofta återkopplar det som uppnåtts och när saker blivit ”tillräckligt bra”. Det ger energi att orka fortsätta. Ledningsuppgiften, att förklara och omvandla sin intention till det utrymme som behövs för att kunna utföra uppgiften väl, hänger ihop med att få veta när den är gjord. Här finns en del av de saker som gör att arbetet kommer fungera allt smidigare även när vi inte ses lika mycket. För vad är alternativen? Kan det vara att blunda eller hoppas på att allt går över så att inga ändringar behövs? Det är få som tror på det idag. ® 32