Marknad Örebro 1
NÄRINGSLIV Erik Lorinder har en bakgrund som poli
skommissarie vid Rikspolisstyrelsen och arbetar numer som konsult på Combitech. KONFLIKTER PÅ ARBETSPLATSEN BEHÖVER INTE VARA NEGATIVT LADDADE TEXT: ANNIKA WIHLBORG FOTO: PRESSBILD Den som håller fast vid sakfrågan i ett försök att lösa en konflikt på jobbet löper stor risk att misslyckas. Man bör istället fokusera på att få de inblandade i konflikten att känna sig bekräftade för sina känslor, tankar och viljor. Det handlar om att först bygga upp ett förtroende hos de individer som är involverade i konflikten. Först därefter är de mottagliga för förslag på lösningar. – En av de vanligaste orsakerna bakom många konflikter är otydliga mål kring vart arbetsgruppen är på väg, vem som får vilken roll, vilka parametrar man bedöms på och vilka uppgifter medarbetarna ska prioritera. En viktig uppgift för alla arbetsgivare är att tydliggöra detta, säger Tove Isaksson, organisationskonsult på Arbetslivsresurs. Hon betonar samtidigt att samtliga 28 medarbetare oavsett position har ett hundraprocentigt ansvar för vad de bidrar med i sin roll som anställd. Som medarbetare är det lätt att fokusera på sina rättigheter, men Tove Isaksson anser att man även bör lyfta fram skyldigheterna, inte minst när det gäller konflikthantering. Reflektion kring konfliktorsaker och konflikthanteringsstilar – Forskning visar att arbetsgruppen har ett 50-procentigt ansvar för att gruppen fungerar, medan chefen ansvarar för de övriga 50 procenten. Det är viktigt att ha i åtanke. En utgångspunkt på min föreläsning var att konflikter på jobbet inte nödvändigtvis behöver vara något negativt. Om man istället strävar efter att normalisera konflikter och det faktum att det alltid kommer att finnas olika åsikter och ståndpunkter i en arbetsgrupp så kan de faktiskt betraktas som en tillgång, säger hon. – I dessa tider, när många jobbar hemma och merparten av alla möten sker digitalt, är det viktigare än någonsin att formulera tydliga spelregler för våra möten och vårt digitala samarbete generellt. Annars finns det en tydlig risk att det som kan utvecklas till konflikthärdar i det vanliga arbetslivet förstoras digitalt när man inte kan höra motpartens röstläge eller se kroppsspråket. Då är det lätt hänt att man börjar dra egna slutsatser och tolka in saker och ting. Satsa på att formulera och diskutera spelregler, det skapar trygghet för hela arbetsgruppen och kan förstås även förebygga konflikter, säger Tove Isaksson. – Det absolut viktigaste att ha i åtanke när man ska bemöta människor i samband med kriser och konflikter är att förstå vikten av att se, höra och bekräfta andra människor. Jag brukar använda mig av en konflikttriangel som sakfråga, attityder och beteende i tre olika hörnor. Det är i attitydhörnet som konflikten brinner loss och får energi, säger Erik Lorinder, som har en bakgrund som poliskommissarie vid Rikspolisstyrelsen och som numer arbetar som konsult på Combitech. Oliktänkande individer är bra för organisationen – En konflikt inleds ofta i olika ståndpunkter, och övergår snabbt till att man argumenterar för sin sak, för att därefter bli en debatt kring rätt och fel när man märker att man inte kan mötas i sakargumenten. Då har man lämnat sakfrågan och lägger istället energi på att förlöjliga motparten med verbala angrepp. Konflikttrappans främsta funktion är att synliggöra var i konflikten man befinner sig och att man bör bli uppmärksam på om en konflikt är på väg att fördjupas, säger Erik Lorinder. Ju längre man låter en konflikt fortgå ju svårare blir den att hantera. – Man ska komma ihåg att konflikter i sig inte är negativt, oliktänkande individer är i allmänhet bra för en organisation. Det är först när konflikter riskerar att bli destruktiva som man bör agera. Då kan enkla modeller som konflikttrappan och konflikttriangeln vara till stor hjälp, avslutar Erik Lorinder. ®