2019 Hållbarhetsrapport 1
HÅLLBARHETSRAPPORT 2019 PERSONALOMSÄTTNING ÅTGÄRD
ER FÖR ATT NÅ DEN IDEALA PERSONALOMSÄTTNINGEN Hur ska vi idientifera de personer vi inte har råd att förlora långt innan de ens börjar se sig om efter ett nytt arbete? Hur ska vi minska utflödet av spets- och nyckelkompetens, och samtidigt öka inflödet av motsvarande? Högprestationsomsättning är det värdet som verkligen spelar någon roll, dvs den andel personal som lämnar oss och som är högpresterare eller har spets- eller nyckelkompetens. Vi tror att det bästa sättet att göra detta på är genom återkommande intervjuer och motivationssamtal, där vi tar reda på vad våra medarbetare tycker är roligt med jobbet. Vi kan då fördela arbetet och eliminera frustrationer. Under 2019 införde vi PUP-samtal; så kallade Personliga UtvecklingsPlaner, där vi kravställer chefer att varje enskild medarbetare har en personlig uppföljningsplan. Det har visat sig att vi har svårt att mäta om detta genomförs i verkligheten, och hur väl det faller ut. Dessvärre har vi indikationer att det finns arbetsplatser hos oss där det inte fullt ut genomförts. Att ta reda på om våra anställda är nöjda och engagerade i att arbeta för vårt företag är en viktig del i att förbättra, behålla och utveckla produktiviteten och kundnöjdheten, och att minska personalomsättningen. Vi har därför tittat på en digital Performance Management lösning där det finns möjlighet att styra och dokumentera målstyrda samtal och feedback, samt koppla individuella medarbetarmål till företagets övergripande mål, som planeras att införas under 2020. Under 2019 har företaget fortlöpande följt upp personalomsättning och arbetat med att få chefer att äga frågan om minskad personalomsättning. Insatser har gjorts under 2019 för att minska personalomsättning och företaget arbetar utifrån följande motivationsfaktorer för ”en bra arbetsplats” utifrån kännetecknandet av en bra arbetplats och våra kärnvärden: TROVÄRDIGHET: • Har vi rätt kompetens och resurser? • Matchar organisationens handlingar de uppsatta målen, visionen och värderingarna som företaget har? • Har anställda de resurser, det stöd och den en återkoppling de behöver för att vara framgångsrika i sitt arbete? • Är belöningar och erkännande marknadsmässiga och rättvist och jämlikt fördelade över organsiationen? TILLGÄNGLIGHET: • Finns tvåvägssamtal mellan anställda och ledning? • Pratar och umgås chefer från alla nivåer med medarbetarna? • Har medarbetare återkommande medarbetar- och motivationssamtal med sin chef? • Söker och svarar chefer på de förslag som kommer från anställda? • Får medarbetare erkännande för goda arbetsinsatser? TRYGGHET: • Känner de anställda att de kan vara sig själva? • Är företaget ett roligt och välkomnande ställe? • Finns det en stark gemensap mellan de anställda? • Tar vi frågor som hälsa och välbefinnande som hög fokus? • Finns ett hälsosamt förhållande inom företaget mellan arbete och fritid som tillåter anställda att lyckas inom båda områdena? ANALYS Vad som anses som normal personalomsättning varierar, men vi på Hedin Bil anser att 12 % andel personal som lämnar verksamheten är en ideal målsättning, unikt för vårt företag. Under de senaste åren har vi haft ett alltför högt bortfall av personal som vi önskar att behålla, men insatser under 2018 och 2019 har ändå visat sig ge resultat. Vår analys och slutsats är att vi genomgående i organisationen har en personalstyrka som byts ut allt för ofta, och detta sliter på organisationen. Det tar tid att ersättningsrekrytera, att lära upp nyanställda och det sliter att vi förlorar kompetens. Vi vill hålla nere personalomsättning inte minst för lönsamheten, men också för kompetensförlusten. Om många väljer att lämna vårt företag riskerar vi att förlora investerad kompetens och därmed också en stor risk för kvaliteten på arbetet och kundnöjdheten. Under de senaste åren har det varit hög konkurrens om arbetskraften samtidigt som det råder brist på kompetens inom branschen. Det är en av anledningerna till att bolaget har haft utmaningar med personalomsättningen. MÅL Ett realistiskt mål inom snar framtid är att vår personalomsättning ska ligga på max 12%. VI VILL VETA VARFÖR MEDARBETARE SLUTAR Under 2019 fortsatte vi att utföra såväl exitintervjuer på sårbara arbetsplatser och anonyma exitenkäter till samtliga som valde att säga upp sig. Här ville vi få databaserad evidens till anledningen till den höga personalomsättningen. Några av de moment som är återkommande i svaren är att stress och ledarskap påverkar. Resultateten visar att det är hård konkurrens på arbetsmarknaden och vi som företag och de som representar arbetsgivaren måste göra sitt yttersta för personalen. Undersökningen visar att vi har utmaningar i arbetsbelastning och att chefer inte har tid att ge sina medarbetare den introduktion, uppföljning och uppskattning som kan behövas. Undersökningen påvisar också att insatser krävs för att marknadsföra våra incitamentsrprogram och få enskilda individer att förstå hur de kan påverka sin egna lön och arbetssituation. Vi behöver också bli bättre på att marknadsföra fördelar med att arbeta med oss, att vi har många förmåner som är okända, såsom försäkringar, möjligheter till pensionsspar, utbildning och positiva effekter vid föräldraledigheter. Resultatet visar också att många av dem som väljer att lämna oss också är mycket nöjda, men av olika skäl, t ex flytt, bättre karriärsmöjligheter, eler att de helt enkelt vill byta bransch. Några ger härliga omdömen om bra kollegor och chefer, och familjär stämning och några anser att den stora tillväxtresan företaget har varit rolig att vara med på. 2019 Personalomsättning 25,60% 2018 24,33% 2017 29,52% 37