AMES 1
KRÖNIKA Jessica Tornberg Biträdande jurist, Mamin
za ANSTÄLLDAS PERSONUPPGIFTER – FÅR ARBETSGIVAREN ÖVERVAKA SINA ANSTÄLLDA? FOTO: PRESSBILD Som arbetsgivare idag finns en rad möjligheter för bevakning av sina anställda att tillgå. Det kan till exempel vara övervakning av e-post eller webb-historik, kameraövervakning, olika typer av loggning för hur anställda passerar i lokalerna eller loggning av användandet av olika IT-system. Som bekant är ett av de viktigaste syftena med GDPR att ge enskilda rätt till skydd för sina personuppgifter och integritet. När GDPR-frågan lyfts i organisationen är det vanligen vid kunders eller webbplatsbesökares personuppgifter som tyngdpunkten ligger, men GDRP ställer även höga krav på organisationens behandling av anställdas personuppgifter. Så hur långt får arbetsgivaren gå i sin bevakning av anställda? Precis som för all form av personuppgiftsbehandling behöver det finnas rättslig grund för behandlingen även vad gäller anställdas personuppgifter. För flera av de uppgifter som arbetsgivaren behandlar kan behandlingen stödjas på avtalet, dvs. att personuppgifterna är nödvändiga att behandla för att kunna uppfylla anställningsavtalet. Insamling av uppgifter för bevakning går dock sällan under avtalet, utan behöver stöd i annan rättslig grund. Samtycke är som ni säkert vet sällan lämplig som grund i anställningsförhållandet. I stället är det en intresseavvägning som arbetsgivaren kan stödja sin behandling på. Det innebär att arbetsgivaren behöver avväga sina intressen, såsom att vilja förbättra produktiviteten och undvika olika former av obehörig åtkomst, mot anställdas intressen om personlig integritet och rätten till privatliv. Det är förstås ingen enkel avvägning, men det är trots allt arbetsgivaren som bär ansvaret och ska tillse att det finns stöd för övervakningen som arbetsgivaren utför. Avvägningen behöver givetvis företas i det enskilda fallet och för varje behandling, men några ledord kan nämnas som arbetsgivaren vanligen behöver utgå ifrån i bedömningen för om bevakningsmetoden kan anses försvarbar. Bevakningen ska stå i rimlig proportion till den nytta som insamlingen och användningen av uppgifterna ska utgöra. Det innebär att arbetsgivaren kan behöva överväga vilka bevakningsmetoder som ska användas. Kanske finns det mindre ingripande metoder som ger samma resultat i det arbetsgivaren vill få ut av bevakningen. Bevakningen får inte heller innebära en mer omfattande behandling än nödvändigt, varför det bör övervägas om övervakningen kan begränsas. Transparens och öppenhet är ytterligare en förutsättning. De anställda måste informeras om att deras uppgifter behandlas, vilka uppgifter, varför de samlas in och hur dessa ska användas. Det är med andra ord inte tilllåtet att kontrollera anställda och samla in personuppgifter utan deras vetskap. Det bör även tilläggas att arbetsgivaren givetvis behöver förhålla sig till arbetsrättslig lagstiftning också och vad som är tillåtet i bevakningssynpunkt. Så vi kan konstatera att arbetsgivaren kan ha rätt att bevaka sina anställda i viss mån, men var gränsen går finns inget facit för. Arbetsgivaren behöver själv göra den avvägningen. Om man som arbetsgivare inte har vigt särskilt många tankar åt bevakning av anställdas personuppgifter, kan en bra start vara att gå igenom vilka bevakningsmetoder som faktiskt används. Många gånger finns tekniken, men kanske används den inte för direkt bevakning. Det ska dock understrykas att även om informationen som samlas in inte regelbundet följs upp, är det trots allt behandling av personuppgifter som kräver stöd i lag och att personerna i fråga, de anställda, får information om att behandlingen förekommer. ® www.attraktivmiljo.se 0709-722 887 14