AMES 1
TALANG- OCH ENGAGEMANGSUTVECKLING Detta är en del
i serien Talent Management Academy, som hjälper dig hitta och ta hand om den kompetens och talang du behöver. Henrik Heslyk är legitimerad psykolog, ugl-handledare, managementkonsult och författare till boken ”Människor till låns”. Heslyk Development hjälper organisationer att få ett fungerande talent management som ökar förmågan att hitta, behålla och utveckla rätt kompetens . ATT BÖRJA BRY SIG OM ANDRA TEXT: HENRIK HESLYK FOTO: CRELLE Jag sökte en anställning och kallades till intervju. Ganska snart därefter fick jag veta att en annan kandidat var bättre meriterad och därför fick tjänsten. Allt sköttes professionellt och processen gav mig energi och fortsatt lust att söka jobb hos just den arbetsgivaren. Återkopplingen från HR-avdelningen var både utförlig och lätt att förstå. Dessutom fick jag tips på två personer inom organisationen som jag borde höra av mig till för att kolla andra möjligheter. Två månader senare fick jag även ett mejl som tackade för att jag sökt jobb hos dem, och nämnde att en systerorganisation hade lediga platser. Vackert, vilket bemötande! Som en följd av det kände jag mig betydelsefull, och har förstås berättat historien för de flesta jag känner. Trots att jag inte fick jobbet är jag alltså en stark ambassadör för den här organisationen, eftersom det verkar vara en bra plats att jobba på. När de sa att människor var viktiga så menade de allvar med det. Det är faktiskt så enkelt att omvandla en arbetssökande till en framtida ambassadör. Det här står i stark kontrast – och är den direkta motsatsen – till de gånger då företag inte orkat att ge mig minsta svar tillbaka då jag sökt jobb hos dem. De gångerna har jag blivit rejält frustrerad, och inte bara för att ha blivit nobbad. Det är ett så korkat och onödigt beteende som så lätt skulle kunna förändras. Lägg därtill att många företagsvärderingar, åtminstone officiellt, handlar om bemötande och att bry sig om andra – medan det i praktiken är svårt att leva upp till det. Tänk dig alla pengar som har lagts på värderingsprocesser och att ta fram orden, och sedan helt missa att leva upp till dem. Min erfarenhet är att slogans som ”människor är vår viktigaste resurs” ofta är interna kickoff-gimmickar. Ord som blir meningslösa eftersom organisationen inte ens försöker översätta dem till beteenden, alltså till sådant som faktiskt går att träna upp och betyder någonting på riktigt. För att nå en förändring här skulle en del företag behöva ändra på vem som tar hand om människor som exempelvis söker jobb. När vi lägger tiden och energin på att söka jobb hos dig är det ett krav att du ger oss känslan av att det är värt något för dig. Åtminstone att du visar oss respekt genom att uppdatera oss om processen och hur vi ligger till. Psykologiskt väcker negligering och avvisande ett ofta starkt avståndstagande. Varje gång du struntar i någon som söker ett jobb går du alltså inte bara miste om en framtida ambassadör. Du riskerar dessutom att få en person som berättar hur dåligt detta sköttes så att fler kan undvika dig. Idag är många organisationer illa ute med sina talangvarumärken. De får inte den kompetens de söker och missar ofta att bygga ett rykte för framtida behov. Många försöker inte ens eller famlar så ohyggligt att man häpnar. En del arbetsgivare verkar ha tappat bort hur den egna rekryteringsprocessen skulle behöva uppfattas för att kunna ge positiva effekter. Än mindre ser alla kopplingen mellan andras uppfattning och den egna långsiktiga kompetensförsörjningen. Det är oerhört bristfälligt beteende från ledning och styrelser som har allvarliga konsekvenser. Företag borde ta en noga funderare på hur de vill bli uppfattade utifrån det de säger är deras värderingar. Att se sig själva utifrån är som bekant svårt men det krävs när du vill sluta gå i alltför upptrampade spår. För att bygga ett starkt talangvarumärke, som kan ge dig mer rätt kompetens, behöver du ta stöd i ett hållbart talent management. Men det räcker inte att du bara förstår dess retorik. Du behöver göra och få till en uthållig tillämpning för att skapa trovärdighet. Men bli inte en arbetsgivare som försöker köpa dig attraktivitet. Då blandar du ihop att bygga talangvarumärke med att ge människor betalt för utfört arbete. Mer pengar bygger sällan den hållbara attraktionskraft du behöver. Vill du skapa ett talangvarumärke skall du påverka människors uppfattning om vad du är och vill stå för. Det gör du genom att uthålligt erbjuda något som uppfattas hållbart. En attraktiv social tillhörighet, möjlighet till återkommande utmaningar och lärande och en känsla av att kunna bidra till något meningsfullt. Utan detta kommer ditt företag få det allt svårare att fortsätta vara intressant, klara behålla människors engagemang, kunna anställa ”de bästa i branschen” eller räkna med de som idag får skutan att segla vill stanna kvar. Därför vill jag att du ska bry dig. Både av mänskliga och affärsmässiga skäl. För om du visar att du bryr dig, kommer du att märka att det sprider sig vidare och ger effekt. ® 28