AMES 1
ENGAGEMANGSPSYKOLOGEN BLI BRA PÅ OMSTÄLLNING TEXT
: HENRIK HESLYK FOTO: CRELLE Jag var på en visning av ett östgötskt slott i somras. Slottet är sedan flera år donerat som museum med sina möbler och prydnader intakta. Det ger oss chansen att se hur det levdes i sitt eget sammanhang. Dess ägarhistoria fick ett slut när det saknades arvingar men släktsagan hade möjligen ändå tagit slut vid förra århundrandet. Då skedde samhällsomvandlingar, vilket gav helt nya maktordningar. En gammal värld var på väg att försvinna och en ny tid stod för dörren. Då krävdes helt säkert stora förändringar och anpassningar till det som var nytt. Det fanns många människor på och runt slottet under dess storhetstid. Många medarbetare som med sina familjer hade inrättat sina liv inom den rådande kulturen och det under många år. Exempelvis fanns en älskad husmor med flera decenniers tjänst, en hovmästare som någon påstod också var ”sällskapsherre” till ägarinnan och en kusk som fått många förtroenden under sin arbetsgivares långa åkturer. De hade, i relation till den tidens jobbalternativ, nog mindre anledning att önska sig någon större förändring. På slottet fanns också ett socialt umgänge. Ägare och anställda umgicks till en del. Anställdas familjer umgicks. Det gav säkert en känsla av samhörighet och att vara en speciell grupp i samhället. Det finns idag slott i Sverige som behållit en lönsam produktion av skog, djur eller växter. Hur dessa lyckats ställa om att bli en del av det framtida samhället är spännande Det måste i de flesta fall ha krävts mycket förändringsarbete, utveckling och anpassning av deras ägare. Det är intressant att förstå hur de kunnat lyckas så väl med att anpassa sin verksamhet. Vi möter ju så många utmaningar när vi skall försöka förändra och anpassa oss till något nytt. Samtidigt känns det väldigt avgörande att vi lär oss just detta. Att vi behöver fungera allt bättre i den ständiga rörelse som verkar komma till oss allt snabbare. Vad skulle kunna underlätta för oss att ställa om? Först och främst behöver vi bestämma oss för om en förändring är angelägen. Det kan vara svårt att bedöma vad som är ”en fluga” och vad som är förändring på riktigt? Vi behöver komma fram till om vi skall göra något eller kanske vänta till lite senare. Det är förstås extra svårt om vi redan sitter bekvämt och gärna vill behålla saker som de är. Vi kan också behöva nya infallsvinklar som inspiration och som väcker vår nyfikenhet. Sådant som vrider och vänder på hur vi ser på saker och ting. Här kan vi behöva utmana vår egen historiebeskrivning. Särskilt om vi tycker att vår bild av varför saker ”är som de är” och ”görs som de görs” är fast förankrad. Som grupp kan vi behöva skapa fler informationskanaler, hålla oss öppna inför andras förhållningsätt och våga pröva något nytt. Vi kan behöva låta oss påverkas av helt nya människor gällande våra redan uppritade cirklar. Inte bara vända oss till fler än de vi känner bäst. Det ger oss visserligen en känsla av otrygghet en liten stund men också en ny information som minskar risken för att vi bara härmar varandra. Vi kan ju behöva avvika lite grand för att senare bättre veta hur vi ännu bättre kan passa in i det nya. Hur skapar vi miljöer för grupper att öka sina chanser att anpassa sig till förändringsbehov? För att en grupp skall kunna bli mer effektiv på att snabbt kunna förändra och anpassa sig till något nytt behövs ett bra samspel och samarbete. Effektiv teamutveckling handlar mycket om att fokusera på gruppens arbetskultur. Den behöver bli öppen och fokusera på ökat lärandet. En nyckel är ”trygga team”. Kort betyder detta att teamets medlemmar känner sig fullt ut accepterade, har passande roller, ges utrymme att utveckla sin talang och resurser. Trygghet betyder en miljö med öppen återkoppling som hjälper oss fungera bättre. Ett tecken i rätt riktning är att vi kan uttrycka avvikande åsikter utan att riskera bli uteslutna. En grupp som är trygg och engagerad blir mer kompetent att använda sitt utrymme att lära ännu mer, våga försöka nya saker och lära sig snabbt av misstagen. De bästa arbetskulturerna för extraordinärt lärande, exempelvis på de universitet som får fram flest nobelpristagare, mixar man kreativitet och lekfullhet med ett vetenskapligt prövande forskning. En stor fördel av de hållbara förändringskulturer vi känner är engagerade, attraktiva och spännande att vara med i. Vi presterar här bättre, attraherar mer talang och klarar omställning mycket snabbare. Inlärningskurvan är Henrik Heslyk leg. psykolog mer stabil och stigande jämfört konventionella team. Kontentan är att när människor räknas på riktigt, kommer viljan att utvecklas mer, anstränga sig lite till och det blir en allt bättre fungerande enhet. Ett exempel från slottet att försöka ta in ny kunskap, idéer och influenser är dess stora bibliotek med tusentals böcker. Till detta kan läggas många utlandsresor som gjordes i inlärningssyfte och alla besök från människor som varit på långa resor. Ett exempel på svårigheten att ändra sina vanor fanns också på slottet. Att man behöll hästskjutsen för transporter. Detta även då gäster kom i egna bilar. Dessa nymodigheter fick parkeras utom synhåll. Gästerna fick istället sitta upp i vagnar och anlända till slottet som de alltid gjort. Vad skulle kunna vara alternativen till att inte försöka förändras? Vi kan förstås alltid intala oss att förändringens vindar gäller alla andra men inte oss. Vi kan nöja oss med att ändra på det som passar oss men hoppa övrigt. Vi kan vänta in andras initiativ eller hoppas på att saker ändras av sig själv. Men detta kommer göra oss mindre förberedda och långsammare på att ställa om. Det vore synd tycker jag. 31