AMES 1
ENGAGEMANGSPSYKOLOGEN EN ARBETS- OCH ENGAGEMANGSP
SYKOLOGS VARDAG TEXT: HENRIK HESLYK FOTO: CRELLE Henrik Heslyk leg. psykolog Jag fick en fråga om vad jag egentligen gör på dagarna? Enkelt uttryck så betyder rollen som arbetspsykolog, i mitt fall, att jag hjälper företag att utveckla en uthålligare talangstrategi. Syftet med det är att företag skall få till en mer långsiktig resultatutveckling genom att medarbetarnas engagemang blir mer uthålligt. Jag ser att detta gör stor skillnad för grupper och organisationers resultat. Erfarenheten kring engagemangsutveckling är att det ofta blir mer resultat när människor hittar en personlig anledning till att bli involverade. Mest genom att göra mer av de saker de passar för och verkligen tycker är viktiga. Uppdrag börjar oftast med ledningen. Den kan ha på känn att företaget mer förvaltar än utvecklar sin förmåga och därför inte riktigt växer i den takt som tänkts. Därför börjar ofta uppdrag med att formulera var företaget står idag, vad de menar är viktigt och vart de vill i framtiden. Det är deras vision, värderingar och riktlinjer som blir satt i fokus. Därefter alltmer konkreta mål och vad som behöver göras för att ta sig framåt. Inte alltid så lätt att bli helt tydlig eller att uppnå samsyn men det är avgörande för en gemensam utveckling. Sedan en del om vad gruppen upplever som hinder, utmaningar och det den vill bli bättre på. Vad behövs, hur ser rollerna ut och vad är önskvärt steg-för-steg? En sak jag lärt mig i mitt jobb kring strategiutveckling är att försöka ha så bra koll som möjligt på mig själv. Att mina egna drivkrafter behöver handla mer om att hjälpa den andra och mindre att få egna behov tillfredsställda. Det låter självklart men kan vara lurigt. Vi vill ofta få den egna självbilden bekräftad, visa oss duktiga och helst övertyga andra om att det vi tycker är mest rätt. Det kan då lätt börja handla mer om mina egna värderingar. Vad är bra, önskvärt och lyckat i mina ögon? Ett misstag i förändringsarbete vore att tidigt påstå mig veta vem den andre är och vilka mål den borde ha. Det är förstås frestande att säga det jag tycker mig se och ha förstått om andras problem och lösningar men jag tror att hållbart förändringsarbete behöver byggas på att den andre själv hitta fram till sin drivkraft, en verklig anledning till förändring, och sedan ges utrymme att prova den. En annan erfarenhet är att många kan visa upp betydligt mer förmåga än de själva tror sig ha. Det kan ibland behöva tillföras bättre och tydligare förutsättningar för att få igång en process. Få saker att komma igång. Men bäst fungerar hjälp till självhjälp. Det är nog en bra beskrivning av vad som är ett vettigt mål i många av mina uppdrag. En stor utmaning med att få fram en gemensam bild i en grupp av nuläget är hur den hänger ihop med att forma gruppens gemensamma uppgift. Det är här vi ser hur det kan spreta betydligt och det är ofta nödvändigt att stanna upp ett tag för att hinna med att formulera vettiga utvecklingssteg. Det kräver dessutom att människor först får tid att bygga en trygghet i gruppen. Utveckla en känsla att våga delta fullt ut och utmana på riktigt. När vi känner att vi har koll på läget kan vi öka vår tillit och bli alltmer öppna. Företaget får då mer engagemang och grupperna växer, vågar och blir alltmer deltagande. Ett bra steg på vägen är när gruppen upplever att det som skall göras är verkligt angeläget, viktigt och önskvärt. Idag tycker jag att det vi kallar för ett utvecklande ledarskap tar alltmer terräng. Det beror säkert på att detta förhållningssätt skapar betydligt mer resultat än ett mer konventionellt ledarskap. Det utvecklande arbetar mer med att skapa förutsättningar för människors lärande och inre engagemangsutveckling än med yttre belöningar. När jag summera tycker jag utgångspunkten i mina uppdrag finns kring människors fungerande, att tydliggöra och bli bra på att använda egna och andras förmågor till rätt saker, att öka ledningens stöd och utrymme att se var vi står, vart vi skall och behöver. Svårt? Javisst, men väldigt intressant, utvecklade och engagerande för alla inblandade. 31