Advokaten 1
REPORTAGE Vägen fram efter R Så kan advokatbyråer
arbeta aktivt för ökad jämställdhet och mot sexuella trakasserier. TEXT: TOM KNUTSON edan med dagens lagar finns bra verktyg för att arbeta för ökad jämställdhet och mot sexuella trakasserier på den egna advokatbyrån. Det konstaterar advokat Åsa Erlandsson, delägare på Setterwalls advokatbyrå och ledamot av Advokatsamfundets styrelse. Erlandsson ingår även i den arbetsgrupp som tillsattes av Advokatsamfundet i samband med Metoo-uppropet #medvilkenrätt förra hösten. Erlandsson berättar att i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen finns regelverk som man kan komma långt med i arbetet mot sexuella trakasserier. – Det handlar om samma fenomen, men lagarna har olika syften, säger Erlandsson och berättar att arbetsmiljölagen är framåtsyftande och generellt sett ska säkerställa att medarbetarna mår bra på arbetsplatserna och att ingen ska drabbas av ohälsa eller olycka. Och ohälsa rymmer psykisk ohälsa, i det ingår kränkande särbehandling till exempel i form av sexuella trakasserier. – I det här generella ansvaret för arbetsmiljön enligt arbetsmiljölagen ingår att sexuella eller andra trakasserier inte ska förekomma på arbetsplatserna, och att arbetsgivaren ska arbeta förebyggande för att det inte ska förekomma. Det ingår också att om det ändå förekommer så ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa kan förebyggas i fortsättningen. Sedan tillkommer, fortsätter Åsa Erlandsson, diskrimineringslagen som också kan användas om något inträffat som kan definieras eller karaktäriseras som sexuella trakasserier. I lagen finns det då ett regelverk för hur frågan ska hanteras. Men även diskrimineringslagen innebär ett krav på arbetsgivaren att arbeta förebyggande för att sexuella trakasserier inte ska förekomma på arbetsplatsen. Enligt arbetsmiljölagen har sedan länge gällt att en arbetsgivare har att arbeta förebyggande och systematiskt för en god arbetsmiljö, till exempel en arbetsmiljö utan sexuella trakasserier. Den 1 januari 2017 infördes nya regler i diskrimineringslagen som delvis är inspirerade av arbetsmiljölagens sätt att arbeta. 20 Ett nytt kapitel 3 infördes i lagen med rubriken ”Aktiva åtgärder”. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren genomföra skyddsronder för att ta reda på hur medarbetarna mår och om det finns risker för dålig arbetsmiljö. På samma sätt är det nu med diskrimineringslagen, men med fokus på om det finns risker för diskriminering, inklusive sexuella trakasserier som är en form av diskriminering. – När det gäller diskrimineringsfrågorna ska arbetsgivaren fortlöpande och i samråd med arbetstagarna undersöka sin verksamhet i syfte att upptäcka och åtgärda risker för diskriminering, bland annat risken för sexuella trakasserier. Först när man vet hur den aktuella bilden SÅ KAN MAN GÖRA Hur man lägger upp det egna arbetet mot sexuella trakasserier får avgöras efter hur förutsättningarna är på den aktuella arbetsplatsen. På en advokatbyrå kan man initialt göra en inventering av arbetsplatsen. Man kan göra en arbetsmiljöundersökning, en enkät eller intervjuer och få en indikation på om och var eventuella sexuella trakasserier eller risker för det förekommer. En erfarenhet är att sexuella trakasserier ofta förekommer i samband med alkohol. Men det är viktigt att vara öppen för att sexuella trakasserier kan förekomma i många olika situationer. Och att arbetet görs i samverkan med medarbetarna. BAKGRUND Svenska Dagbladet publicerade den 15 november 2017 ett upprop undertecknat av 4 445 kvinnliga jurister som stödde de kvinnor som vittnat om en tystnadskultur och sexuella trakasserier i branschen. Advokatsamfundet genomförde senare i november en enkätundersökning riktad till kvinnliga advokater och biträdande jurister om deras utsatthet för sexuella trakasserier med anledning av uppgifterna som framkom i Metoo-uppropet #medvilkenrätt. En tredjedel av kvinnliga advokater och biträdande jurister uppgav att de under sin tid på advokatbyrå utsatts för sexuella trakasserier. DET ÄR EN SVÅR RESA SOM INNEBÄR ETT STORT ARBETE FÖR ALLA ARBETSGIVARE INKLUSIVE ADVOKATBRANSCHEN. ser ut på den egna arbetsplatsen kan man fundera på lämpliga åtgärder. Sedan ska detta arbete ske fortlöpande. Hur tätt man ska göra uppföljningar får avgöras från arbetsplats till arbetsplats. Det viktiga är att det finns en rutin för det. – I de utredningar vi arbetar med så ser vi att hade man bara gjort den här riskinventeringen så hade man skapat förutsättningar för att hitta var, när och hur problemen kan uppstå. Och mycket hade då kunnat undvikas. RIKTLINJER Åsa Erlandsson betonar hur viktigt det är att ha ett systematiskt undersökande, åtgärdande och uppföljande arbete för en god arbetsmiljö och mot sexuella trakasserier på plats. I det ingår också att ha rutiner och riktlinjer. I riktlinjerna ska det slås fast att det råder nolltolerans mot sexuella trakasserier, och nolltoleransen ska göras känd för alla på arbetsplatsen. Men därmed är arbetet inte färdigt. Det viktiga är att man sedan fortsätter att arbeta för att upprätthålla innehållet i dokumenten i praktiken. En annan viktig del är att ha rutiner för hur en anmälan om ett misstänkt sexuellt trakasseri ska hanteras. För att man ska våga anmäla så måste man veta till vem man ska anmäla och vad som händer med anmälan sedan. Det är också viktigt att den som anmäler och den som anmäls hålls fortlöpande informerade om processen och att båda får en slutlig återkoppling med en bedömning och eventuell åtgärd när utredningen är klar. Görs den processen på rätt sätt ökar chansen stort för att något liknande inte inträffar igen, betonar Erlandsson. PROBLEM Ett problem med frågor om sexuella trakasserier, enligt Åsa Erlandsson, kan vara att man i organisationen inte förstår vad sexADVOKATEN NR 2 • 2018