Marknad_Ostergotland 1
KRÖNIKA Susanne Bergman Organisationskonsult & fö
rfattare EMPATISKA ARBETSKULTURER - FRAMTIDENS ARBETSPLATSER? Forskningen är tydlig – när med arbetarna trivs och känner sig trygga, når företaget nya höjder av framgång. Det handlar och hur vi samarbetar och våra kommunikationsmönster i den gemensamma kulturen. Trots det är narcissism ett debattämne i dagens media. Varför? Kanske för att vi alla har sett följdverkningar av ett ledarskap och en kultur som utgår från den enskilda individens prestationer och framgångar. Vi kan kalla det tävlingskultur där det gäller att komma först, vara störst och där belöningar inte väntar på sig om man säljer eller presterar mest. Går det bra är du i strålkastarljuset. Går det dåligt som får du sitta på avbytar bänken. Detta är en stark karikatyr av en kultur som bygger på tävlan och individualism och ger näring och belöning till den enskildes framgångar. Sanktionerna väntar heller inte heller på sig om man nu skulle visa sämre resultat. Du kanske helt enkelt får gå. Denna typ av kultur ger näring till ett mer individualistiskt ledarskap. Leds en sådan kultur av personer med narcissistiska drag som gärna står i strålkastarljuset själv, finns det ofta en styrning och ledning som just belönar enskilda prestationer och konkurrens. Men låt säga att en arbetsplats hamnat i en sådan kultur. Man vet inte hur man tar sig vidare till ökat samarbete och empati. 10 Östergötland Hur förändrar man en kultur och går det verkligen? – Måste man inte byta ut alla människor då, frågar någon och fortsätter: Det är ju människorna som skapar kulturen och det beteende som vi har. – Det går, säger jag envist. Tänk bara på hur vi inom loppet av några månader ändrade våra arbetskulturer med helt nya hygienbeteenden och mötesvanor i samband med pandemin. Med styrning/ ledning, struktur och mening, går det absolut. Styrning/ledning Den första frågan som ledingen behöver ta ställning till är varför och om man vill förändra sin kultur och om man är beredd att lägga ner jobbet och resurser. Om inte, ja då är det ingen idé att göra ansträngningen. En kulturförändring som inte ägs av ledingen har inte förankring och blir bara på låtsas. Ledningen måste äga förändringen helt enkelt. Struktur Att arbeta med att medvetet utveckla sin kultur innebär att man arbetar med medarbetarnas beteende och det vi faktiskt gör. Det kräver ett strategiskt grepp men även att bygga strukturer och belöna de handlingar och beteende som man eftersträvar. Enligt forskning vet vi att arbetsmiljöer med psykologisk trygghet, tillit och högt engagemang bidrar till ökad effektivitet. Hur skapar vi då struktur för det som skapar mer empatiska relationer? Exempel på strukturer som har en stor betydelse är mötesstrukturer, löne policys, rekryteringskriterier, hur vi sätter mål och hur vi uppmärksammar och belönar empatiskt beteende. Mening Inga förändringar av beteende sker om det inte är meningsfullt, har ett värde och belönas. I pandemin så skapades mening för att rädda liv, minska sjukdom och hålla arbetet i gång. Vad som skapar mening är en nyckelfråga för att över huvud taget utveckla nya beteenden. Falska skäl genomskådas. Vad är det som ger mening och ger kraft att förändra? Skälen till ändrade beteenden behöver ge mening till de som ska förändra. Vi behöver prata om varför för att förändring ska ske. Till exempel hur ska vi uppmärksamma hjälpsamhet och samarbete och hur ska vi ska vi leda och uppmuntra varandra mer? Hur hjälps vi åt om någon hamnat på avbytarbänk? Ett exempel: På en svensk arbetsplats strävade man efter att göra alla 200 000 dagliga möten till uppskattande möten. Genom ledar och medarbetarprogram lärde sig både ledare och nyanställda uppskattande kommunikation. Gemensamma mötesstrukturer infördes för att öka delaktighet och dela talutrymme. Mätningar gjordes för att utvärdera upplevelser hos både medarbetare och kunder. Upplevde man mötet uppskattande? Mätningar visade uppskattande kommunikation och förbättrade relationer med både kunder och uppdragsgivare. Att utveckla en sådan kultur kräver strategiskt tänkande, strukturer och mening som ger fördelar för både medarbetare, verksamhetens attraktivitet och lönsamhet. Då skapas mening och empati! Är inte det meningsskapande så säg? ® Källor: Uppskattande ledarkonst, Studentlitteratur, Uppskattande samtalskonst, Bergman & Blomqvist, Studentlitteratur Susanne Bergman Organisationskonsult & författare Master in systemic management and organization Beteendevetare & diplomerad symbolterapeut