Omtanke 1
GÄSTKRÖNIKA Implementeringens utmaningar Vad är d
et som gör att nya arbetssätt har så svårt att bli en del av den rådande kulturen på en arbetsplats? Hur går det egentligen till när något nytt ”sätter sig i väggarna”? ”Det är redan klart”, sa min chef till mig. Jag var nytillträdd föreståndare på ett behandlingshem för beroendevård och hade en idé om att Motiverande samtal (MI) skulle vara ett gemensamt förhållningssätt på avdelningen. Min chef menade att detta redan var ordnat eftersom alla medarbetare hade fått utbildning i samtalsmetoden. Medarbetarna på behandlingshemmet drevs av en omsorg för våra klienter och hade mycket värdefull kompetens. Dock fanns det också utvecklingspotential. Hur vården bedrevs blev ganska olika beroende på vem som jobbade just den dagen och våra klienter reagerade genom att påtala att det spretade. En gemensam bas, ett gemensamt språk, ett gemensamt förhållningssätt, en gemensam vårdkultur verkade viktigt att skapa. Vårt val föll på MI. Metoden verkade ha bra stöd i forskningen och rekommenderades av Socialstyrelsen för vårt arbete. Att alla sedan tidigare hade genomgått utbildning verkade inte påverka arbetet något nämnvärt så vad fanns det att göra? ”Clients don’t benefit from treatment they don’t get”, är ett bra citat från en föreläsning om implementering. »Metoden som vi tänkte skulle ge bättre stöd och hjälp för klienten når inte ut« Forskning har visat följande: - 15 procent av en normalpopulation går en utbildning och går sedan tillbaka till sitt arbete och börjar träna på det nya arbetssättet. De ger inte upp trots att det 56 | www.ssil.se kräver en hel del ansträngning och lär sig över tid den nya metoden. - 70 procent av en normalpopulation går en utbildning och många av dem går sedan tillbaka till sitt arbete och börjar träna på det nya arbetssättet. Skillnaden är att när det kräver ansträngning att öva upp ett nytt arbetssätt ger man upp. - 15 procent av en normalpopulation går en utbildning och är inte intresserade av att lära sig en ny metod. En utbildningsinsats utan en plan för efterföljande stöd, träning och uppföljning innebär på gruppnivå att endast 15 procent kommer att dra nytta av utbildningen. Metoden som vi tänkte skulle ge bättre stöd och hjälp för klienten når inte ut. Implementering är de tillvägagångssätt som används för att införa nya metoder i en verksamhet. Studier kring implementering hjälper oss att svara på frågan varför så mycket utbildning leder till så lite förändring i arbetssätt. Detta är ett dilemma som jag tror många med mig har upplevt. Det var först när jag började läsa på om implementering som jag började se komplexiteten. För att införa något nytt i en organisation eller arbetsgrupp krävs följande: - Kompetens och kunskap om det som ska införas. - En stödjande chef som kan metoden, uppmuntrar och ger stöd men också ställer krav och är tydlig med sina förväntningar. - En stöttande organisation som gör det lätt att göra rätt. Ett talande citat från forskning är att: ”Med kunskap om implementering genomförs i genomsnitt 80 procent av det planerade förändringsarbetet efter tre år. Utan sådan kunskap genomförs 15 procent av förändringsarbetet efter i genomsnitt 17 år.” Så hur kommer det sig att så mycket utbildning sker utan en plan för implemenFredrik Eliasson Internationell expert på Motiverande samtal (MI), arbetar på Statens Institutionsstyrelse (SiS) och driver konsultverksamhet i egen regi. Fredrik är utbildad socionom med över 20 års erfarenhet av att arbeta med utsatta människor. tering? Hur påverkar det vår profession att vi tror att vi arbetar med kunskapsbaserad praktik när vi ofta inte vet om vi gör det? Hjälpsamma frågor chefer och medarbetare kan ställa inför att man ska gå en kurs eller vill införa en ny metod på en arbetsplats: - Vad hoppas vi den här kursen/föreläsningen/metoden ska tillföra vår verksamhet (våra klienter)? - Hur kan vi skapa en plan för implementeringen där både kompetens, ledarskap och organisations bidrar? Hur vet vi om vi har lyckats? Idag när jag arbetar med chefer och ledningsgrupper verkar dessa frågor tydliggöra att implementering är ett långsiktigt åtagande som kräver både medarbetarnas och chefernas tid och engagemang för att lyckas.