Götenehus Group Års- och hållbarhetsredovisning 20
20 1
och skapa bättre förutsättningar för chefer att u
tvecklas i sin roll och för Götenehus att utvecklas som attraktiv arbetsgivare. Vi har fortsatt att utbilda våra chefer inom områden som har bedömts vara extra viktiga med tanke på risker som kan uppstå under pandemins påverkan och viktiga händelser i verksamheten. Utbildningstillfällena har bland annat handlat om förändringsarbete och riskbruk/missbruk Hälsa Götenehus samarbetar med företagshälsovården för att försäkra oss om att våra medarbetare har en god hälsa samt att vi tillsammans med dem utvecklar vår arbetsplats både avseende fysisk och psykosocial arbetsmiljö. Vi strävar efter att jobba förebyggande för att undvika ohälsa bland våra medarbetare genom periodiska hälsokontroller samt att våra medarbetare har möjligheten att vidmakthålla god hälsa genom vår aktiva fritidsklubb, friskvårds bidrag från företaget och möjlighet att få massage på arbetsplatsen. Götenehus har satt upp mål för sjukfrånvaro och följer dessa månadsvis. För året var korttidssjukfrånvaron 2,3 procent och den totala sjukfrånvaron 5,1 procent vilket vi anser är bra värden jämfört med samhället i övrigt och tongivande industri på orten. Vi har lyckats väl i att följa rekommendationer från folkhälsomyndigheten genom att de som har möjligheten i stor utsträckning har jobbat hemifrån. Vi har också värnat om våra medarbetare som inte har haft samma möjlighet genom frekvent information, tillhandahållande av skyddsutrustning och förskjutit raster för att minska risken för smittspridning. Under 2020 har vi genomfört hälsokontroller för medarbetare inom produktion. Möjligheten till hälsokontrollen är uppskattad av personalen och ger även oss som företag mycket god information om risker i arbetsmiljön. Med detta underlag kan vi nu arbeta för att minska eventuella belastningsskador och skapa en hållbar arbetsmiljö. Vi har tagit fram och implementerat ny rehabiliteringsprocess i syfte att minska sjukfrånvaron och skapa möjlighet för långtidsfrånvarande att snabbt komma åter i arbete. Inom ramen för denna process för personal som rehabiliteras efter medicinska problem har vi under året kunnat erbjuda medarbetare omplaceringar både tillfälliga och permanenta. Kompetensförsörjning Många nya medarbetare har anställts under 2020 och alla har genomgått ett introduktionsprogram för att få en bra utbildningsgrund för sin befattning samt ge en kunskap om och förståelse för vår verksamhet. För att öka flexibilitet och säkerhet samt minska sårbarhet i organisationen utbildar vi våra medarbetare. Vi prioriterar alltid utbildning som syftar till att skapa säkerhet på arbetsplatsen till exempel truck, travers och HLR. För att kunna ge våra kunder ett mycket gott kunskapsstöd utbildas alla våra säljare till certifierade trähussäljare genom branschorganisationen TMF. Kompetensutveckling genomförs efter identifierade behov och krav i organisationen i syfte att utveckla organisationen och medarbetarna. Behovet av kompetensutveckling utvärderas i samband med de årliga medarbetarsamtalen. Jämställdhet, mångfald och likabehandling Vi strävar efter att skapa en jämnare könsfördelning bland våra medarbetare och tar hänsyn till underrepresenterade grupper vid rekrytering. Under 2020 var könsfördelningen 22 procent kvinnor och 78 procent män. Bland tjänstemännen var andelen 38 procent kvinnor och 62 procent män. Bland våra arbetare var andelen kvinnor 6 procent och andelen män 94 procent. Andelen kvinnor ökade med två procentenheter i alla kategorier. Andelen kvinnliga chefer var 21 procent för 2020 och ligger alltså i linje med fördelningen av kvinnor totalt. Götenehus arbetar aktivt med likabehandling samt att förebygga diskriminering. Alla ska ha samma möjligheter och rättigheter. Götenehus har årliga medarbetarsamtal för att genomlysa varje anställds upplevelse och behov. Vi arbetar enligt vår policy mot kränkande särbehandling och utreder och åtgärdar direkt händelser som rapporteras. Varje medarbetare har möjlighet att rapportera in händelser som kan anses ha stridit mot affärsetiska principer till exempel kränkande särbehandling till sin chef, facklig representant eller HR. Lönekartläggning syftande till att identifiera osakliga löneskillnader har genomförts. Vi har ett lönesättningssystem för arbetarna som är helt könsneutralt och bygger på anställningstid, vilket gör att inga osakliga löneskillnader föreligger inom den gruppen. Vi har också goda möjligheter till att ha en balans mellan arbete och fritid då våra arbetstider är flexibla, vilket möjliggör att vid särskilda tillfällen arbeta hemifrån. Våra lokaler är anpassade för att vara tillgängliga för medarbetare, besökare och kunder med eventuella funktionsvariationer. ÅRS- OCH HÅLLBARHETSREDOV I SNING – GÖTENEHUS GROUP 2020 33