Forskningssupplement 44 1
Forskningssupplement då göra? Jo man måste höja l
önerna för att få folk att stanna”. Uppfattningen om låga löner delas av flera av informanterna, men det är bara en del av problemet. En av informanterna ger sin bild av specialistsatsningarna: En tanke med det här är ju då som SSR framför … att man skapar fler karriärsteg och specialiseringar inom yrkesgruppen för att man ska kunna få både en löneutveckling och en karriärutveckling. Och dessutom då kanske höja kvalitén på det sociala arbetet det är ju det som det i grund och botten måste handla om. (Socialförsäkringsminister) Svårigheterna knutna till hög personalomsättning och hög arbetsbelastning ses av vissa informanter som en negativ feedback-loop, där den höga personalomsättningen skapar en högre arbetsbelastning som bidrar till att fler lämnar yrket. En informant beskriver situationen i socialtjänsten: ”Stressen är en del som många dukar under för, det här är ju orimligt, det här handlar ju också om ett sätt att hitta sätt att prioritera, att motverka sin egen stress, men det är ett långsiktigt mål.” (Verksamhetschef, Uppsala). Verksamhetschefen menar att specialister kan bidra till att man kan ge de stöd och verktyg som socialsekreterare behöver för att hantera sin individuella situation. Samtidigt framkommer det av informanterna en viss pessimism. Verksamhetschefen i Uppsala svarar på frågan om specialisttjänsterna kan avhjälpa personalflykten: Jag tror inte bara att inrättandet av det [specialistsocionom] … är ett skäl till att man stannar kvar, för att man ser att ”Jag har den här möjligheten att på sikt söka det här [specialisttjänsten]”, för mellanleden där emellan är allt för många, det finns för många hinder som man egentligen behöver arbeta med. (Verksamhetschef, Uppsala) DISKUSSION Föreliggande studie är explorativ till sin karaktär, och syftet med studien – att beskriva och analysera förekomsten av och ambitionerna kring specialisttjänster i socialtjänsten – har präglats av det. När väl de empiriska resultaten är på plats så finns anledning att kort analysera resultaten utifrån några fördjupande frågor kring professionsutveckling. VAD BETYDER DET FÖR SOCIALT ARBETE ATT TJÄNSTERNA BENÄMNS OLIKA? Vår studie ger en bild av hur landets kommuner förhåller sig till frågan om experter och specialister inom socialtjänsten. Den kvantitativa delstudien som presenteras visar att en nio av tio kommuner i Sverige har någon typ av specialister, men att sådana tjänster uppvisar påfallande olikheter: i delstudien identifieras inte mindre än 21 olika benämningar. Givet att inte alla kommuner tillfrågades finns skäl att tro att det finns fler. Samtidigt antyder tidigare kunskap och de genomförda intervjuerna att många av dessa olika tjänster påminner om varandra: ofta handlar det om en välmeriterad socionom som utifrån sin kunskap och erfarenhet ger stöd på antingen individ- eller organisationsnivå, som har någon typ av direkt relation till handläggarnas arbete, men som inte är chef. Vad betyder det för socialt arbete att tjänsterna benämns olika? Den utveckling vi bevittnar sker i vad som i många fall beskrivs som ett expert- eller specialistsamhälle, där yrken professionaliseras bland annat genom att de ges tydligare inramning och mer avgränsade uppgifter (Abbot, 1988; Perkin 1996; Brante, 2014). I en sådan professionaliseringsprocess är språk och benämningar viktiga inslag, och den stora spridningen av benämningar på specialister i socialt arbete problematisk. Det blir svårt att jämföra tjänster emellan på olika platser, att verka för mer generella strategier för kompetensutveckling, att erbjuda lika lön för lika arbete och att värdera insatser när en socionom ändå väljer att byta en arbetsgivare mot en annan. Lokala lösningar gynnar inte en stark profession. Samtidigt kan de olika benämningarna spegla hur olika kommuner har olika behov. Behoven av experter och specialister, men kanske framför allt resurserna för att engagera sådana, skiljer sig rimligen åt till exempel mellan mycket små och mycket stora kommuner. Ur det perspektivet finns det anledning att fråga sig om det alls går att samla olika lokala lösningar kring expertis under en benämning, i linje med det sätt som Akademikerförbundet SSR föreslår. Resultaten från den här studien antyder en sådan svårighet, och att kraven på en specialistsocionom måste vara flexibla. Vår slutsats är i detta fall att den stora spridningen av benämningar inte gynnar socionomers professionsutveckling, utan att ambitionen om mer samlade krav och benämningar är rimlig. I detta arbete måste dock finnas en medvetenhet om behovet av flexibilitet utifrån olika lokala förutsättningar. VILKEN PLATS OCH ROLL KAN SPECIALISTEN HA I ORGANISATIONEN? Resultaten från intervjuerna ger vidare en översiktlig bild av specialisten i socialtjänstorganisationen. Återkommande tankar är att specialisten ska vara en resurs utan chefsansvar, och att denne ska verka både inom och utom det dagliga handläggningsarbetet. Vilken plats och roll kan specialisten ha i organisationen? Vår studie bekräftar vad tidigare studier redan lyft fram; att den traditionella karriären, som är vertikal och där enskilda medarbetare klättrar i linjeorganisationen via olika chefsposter, i socialtjänsten utmanas av andra karriärsformer. Personal i socialtjänsten undviker att bli chefer, utvecklar 6.2018 socionomen 13