Forskningssupplement 44 1
SPECIALISTER I SOCIALTJÄNSTEN EN NATIONELL KARTLÄ
GGNING text: marcus falk johansson och magnus karlsson illustration: mia fernau Under 2015 inledde Akademikerförbundet SSR ett omfattande arbete för att få svenska kommuner att inrätta en ny typ av specialisttjänst. Ambitionen var att erbjuda och förtydliga karriärmöjligheter i socialt arbete, delvis som ett svar på de omfattande problem kring psykisk ohälsa och personalomsättning som visats prägla delar av socialtjänsten. Här presenteras en nationell kartläggning kring specialisttjänster i socialtjänsten, och en analys av hur arbetsgivare och andra centrala personer resonerar kring sådana tjänster. Studiens resultat visar att det redan finns specialisttjänster i många av landets kommuner, men att de benämns olika. Tjänsterna skapas inte sällan för att komma tillrätta med en hög personalomsättning och för att bidra till den professionella utvecklingen inom den egna organisationen. Studiens slutsats är att inrättandet av tjänster som specialistsocionomer kan bidra till utvecklande av socialtjänstens arbete. 4 socionomen 6.2018 INLEDNING Många aktörer i socialt arbete, bland annat Akademikerförbundet SSR (SSR) och fackförbundet Vision som idag organiserar majoriteten av Sveriges socionomer, har länge uttryckt en oro för den bristfälliga arbetsmiljön och den höga personalomsättningen i socialtjänsten, och hur sådana faktorer påverkar klientarbetet (SSR, 2015a; Vision, 2013). Åtskilliga nationella och internationella försök har gjorts att förklara varför socialarbeterare väljer att byta jobb eller att helt lämna det sociala arbetet, och där lyfts stöd, handledning och professionell utveckling fram som inslag som får socionomer att stanna kvar (Tham, 2007; Tham & Meagher, 2009; Chiller & Crisp, 2012a; Chiller & Crisp, 2012b; Healy, Meagher, & Cullin, 2009; Tham & Meagher, 2009). I andra så kallade kontaktyrken, till exempel när det gäller lärare och sjuksköterskor, har liknande situationer kring hög arbetsbelastning, svårigheter att behålla och rekrytera erfaren personal, brist på introduktion för nyanställda och hög personalomsättning identifierats. Flera författare pekar på hur sådana yrken traditionellt har saknat strukturer för karriärsutveckling, vilket de menar står i relation till låg status, svag löneutveckling och i förlängningen hög personalomsättning (Bjørk, Hansen, Samdal, Tørstad, & Hamilton, 2007; Bourgeault & Newmark, 2012; Brante, 2014; Cil, Cepni, & Besken-Ergisi, 2014; Eraut, 1994; Fook, Ryan, & Hawkins, 2000). När det gäller sådana kontaktyrken har flera