Kollega 1
Så vill experterna hjälpa Mikaela och Peter För
etagscoacherna Maria Engström-Eriksson och Tiina Bruno. TIINA OM MIKAELA: Många hamnar då och då i Mikaelas läge, där energin sinar på jobbet men det inte är så illa att lösningen är att byta jobb. Mikaela behöver först känna efter om det verkligen är hon själv som vill ha en förändring, så hennes frustration inte är en följd av andras krav och förväntningar. För att få till en nytändning kan hon försöka hitta tillbaka till känslan av energi hon haft tidigare på jobbet och i livet som helhet – och sedan återskapa den på nya sätt. »Försök finna de upplevelser du längtar efter. Då skapar du ett önskvärt läge som tydliggör vad du behöver för att få energi.« VERKTYG: Frågor till Mikaela: När har du känt energi, lust och glädje på jobbet? Vad var det konkret som skapade känslan? Har energin infunnit sig vid kundkontakter, under projektarbeten med kollegor eller kanske när du jobbat hemma? Tänk dig sedan ett år framåt i tiden, till ”en riktigt bra dag”. Vad ser, hör, tänker och känner du då – från morgon till kväll? Försök finna de upplevelser du längtar efter. Då skapar du ett önskvärt läge som tydliggör vad du behöver för att få energi. Mikaela kan sedan checka att framtidsläget har med de ”fyra S:en” att göra. Är det: Sinnesbaserat: Vad ser, hör, tänker och känner du? Specifikt: När vet du att du är där? Sexigt: Hur attraktiv är målbilden och vad vinner du på att komma dit? Synkat: Är det något annat du måste göra avkall på för att nå dit? Ett konkret verktyg för att få ny energi är ”Energihjulet”, som visar förhållandet mellan tid – energi – effekt för olika arbetsområden. (Se förra sidan.) Det kart lägger också målbild, nuläge och handlingsplan för ökad energi på jobbet. Diskutera gärna med chefen och se över hjulet regelbundet. MARIA OM PETER: Peter har tappat arbetsglädjen och energin. Det här är ingen ovanlig reaktion efter en omorganisation, men han har fastnat. Han har nu två val, att fortsätta som det är eller skapa en förändring. Väljer han att förändras där han är, alltså kvar på jobbet, ska han enas med sin chef om att de ska hjälpas åt tillsammans. VERKTYG: Hjärnan har några grundläggande områden, kan liknas vid fem mätare, som den använder för att veta om den är nöjd. En omorganisation påverkar ofta alla fem. Är Peters roll tydlig, förstår han målen? Chefen bör tydliggöra hans roll så att han förstår hur han bidrar och ge Peter positiv feedback. Peter kan i sin tur fundera på hur han kan bidra ännu mer. Känner Peter att han har kontroll på jobbet? Vad händer, när och hur? Peter måste ta eget ansvar i att ta reda på vad som sker. Chefen har ansvar för att skapa en kultur där det är okej att fråga när man undrar något. Tycker Peter att han kan påverka och agera fritt? Chefen kan hjälpa Peter att förstå hur han kan påverka och jobba självständigt. Men Peter måste kliva in i matchen, gnäll är inte ett sätt att påverka. Ser Peter sina nya kollegor som sin grupp?Han måste släppa skulden, det är inte illojalt att bli en del av den nya gruppen. Peter behöver lära känna de andra bättre, bli trygg i sin grupp. Chefen kan se till att gruppen jobbar mer tillsammans i mindre projekt så alla lär känna varandra. Är Peter beredd att släppa det som varit oschyst och gå vidare? Det betyder inte att han tycker att det var okej det som skedde, han behöver släppa hur det påverkar nuet. Chefen kan stötta genom att fokusera på nuet och påminna när han börjar älta det som varit. Stefan Hollmark, koncernchef på Telge AB. STEFAN OM MIKAELA: Jag tror att Mikaela behöver influenser utifrån, kanske någon form av mentorskap eller coachning. Jag ser stor inneboende kapacitet hos henne, för det här är en lojal medarbetare.Om det finns möjlighet skulle hon kunna lånas ut till en annan enhet för att prova något nytt men ändå behålla sin gamla tjänst att falla tillbaka på. Jag skulle också fråga om hon kan tänka sig att helt och hållet byta jobb inom företaget. Kanske behöver hon mer utbildning, finns det möjlighet att plugga på arbetstid? Chefen tycker att Mikaela har tystnat som idéspruta, jag skulle fråga mig själv varför hon har tystnat. En idéspruta är alltid en idéspruta, det är en personlighet som inte bara försvinner. Det är mitt ansvar som chef att skapa miljöer där det tillåts att brainstorma och spruta idéer. 36 KOLLEGA 3-12 STEFAN OM PETER: Jag anställer gärna någon som är 56 år, om alla kvalifikationer finns. Det är många år kvar till pension. Jag tänker snarare att det här är personens sista jobb innan pension, det är nog en lojal medarbetare med många års erfarenhet i bagaget. Men i Peters fall är min spontana tanke att han kanske måste gå vidare. Jag vill hjälpa honom att tränas i konsten att söka nytt jobb, förbereda honom inför anställningsintervjuer. Jag som chef skulle stötta honom på alla vis i att söka nytt jobb. Vill han stanna kvar och är villig att förändras skulle jag fråga vad jag kan göra för honom. Han måste själv komma med svaren. Är Peter öppen med sin känsla av att ha svikit sina kamrater som inte fått behålla jobbet, skulle jag bolla frågan med HR-chefen. Kanske måste Peter få prata med någon för att bli kvitt sitt dåliga samvete?